4つ目の選択肢があります。退職したインフラサポートマネージャーに電話をして、アドバイスを求める。彼は適切な人を知っていて、会社の上の方に連絡先を電話するのに十分なほど、彼の元チームのことを気にかけているかもしれません。このオプションの利点は、失うものがほとんどないということです。彼は関与することを望んでいない場合、彼はまだ貴重なアドバイスを持っている可能性があり、彼はおそらくあなたが彼を呼び出して、どのように彼がやっているかを尋ねることに感謝するでしょう。法的責任を知っていながら会社に知らせないことは、チームリーダーとしてのあなたの仕事を危険にさらすことにもなります。

この問題については - あなたの部下が全員高度な訓練を受けていて、入れ替えが難しい/費用がかかる場合は別ですが - 会社にとっての第一の関心事は法的責任であり、それは人事の領域なのです。

私は “正式な苦情 "のあなたの定義が何であるかわからないが、それは紙の痕跡を残しながら、潜在的な問題があることを彼らに知らせるのに十分です - 例えば、3文で問題の要旨を記述した短く簡潔な電子メールを送信し、詳細を取得するためにあなたと会うように彼らに依頼してください。あなたが説明する必要がある問題、彼らが気にしている問題は、マネージャーではなく、法的責任の問題であることを忘れないでください。彼らの解決策は、おそらくマネージャーを含むでしょう。

また、私は非常にすぐに David Mの答えを実装することをお勧めします。

**これは（1）と（2）の両方をサポートしており、彼は明示的に “ジョー・スミスは午前4時に2回あくびをした "と記述することを余儀なくされたとき、何かは、その後、常識のささやかなと誰にでも取ることができますので、彼は彼に戻って彼に反映された彼の判断を持つことは、彼は彼が彼の現在の役割のために少し不適当に見えるかもしれないことを実現する可能性がありますので、少し引き下がるために、この新しいチャップを得るかもしれません。

オフィスでの衝突に対処するための私の一般的なパターンは、その人とそれを解決しようとすることです（これはあなたがしたことであり、それは実りのないものでした）、そして、そうでない場合は、より高い権限や人事部に訴えることです。もちろん、他の人に行くからといって、外交的になれないわけではありません。あなたが関係を持っていることをチェーンの上に誰かがある場合は、私は彼らに行くだろう、そうでない場合は、私はその人の上司に行くと思います。いずれにしても、彼らがあなたのチームの状況について相談できるかどうかを尋ねて、次のようなことを言ってください：

新しいマネージャーは、私たちの契約でこの条項を使用して、時にはあくびのような些細なことで人々を家に帰らせています。彼は私に相談していないし、それをするときにチームメンバーの性格と一般的な労働倫理を考慮に入れていない。チームは良い仕事をしているのに不当に罰せられているように感じ、それが自分たちの銀行口座に影響を与えているので、彼らはそれについて本当に怒っています。私はこの問題を解決するために、あまりにも多くの時間とエネルギーを費やしています。私は新しいマネージャーに直接それを議論しようとしましたが、彼は基本的にそれは私のビジネスではないと言われました。この問題を解決するために何かアドバイスはありますか？

ほぼすべての企業は問題を解決したい人を強く好むので、問題を解決したいという気持ちを強調する言葉を慎重に選ぶことをお勧めします。必要に応じて詳細を加えることで、チームの能力に影響を与える深刻な問題であることを強調することができますが、このように伝えることで、あなたとチームの双方の言い分を効果的に伝えることができ、すぐに解雇されることなく適切な対応ができるようになると思います。

目の下の袋やあくびのような主観的な尺度は、私の考えでは有効ではありません。彼はそのような理由で毎週のように人々を家に送っていて、上層部がすでにアクションを取っていない場合は、より大きな問題です。私が言っているのは、あなたが彼らがすでに知っているはずの管理に取っているだろうということです。彼らは何が起こっているかを実現していないために無能であるか、彼らは何が起こっているかを知っているし、彼らはそれでOKです。

IANAL（私は弁護士ではありません）が、契約的にあくびや他の主観的な尺度は、句に立っていないだろう “すべての回で動作するように完全にフィット"。私は法的には適切な救済策ではないと思いますが、あなたは会社に対して集団訴訟を提起し、非常に良いケースを持っている可能性があります。負担は、彼の解釈が正しいかどうかではありません。負担は、その句は、具体的に彼が使用している主観的な措置が含まれています。

あなたが検討している3つのアプローチに対処するために：

あなたが行く場合は1）日の時間と理由の完全なレポートを持っています。

あなたが組合を持っている場合、私は非常に彼らが苦情の形であなたのためにこの戦いを戦わせることをお勧めします。方針の苦情処理をするか、あるいは実際に組合員に個別の苦情処理をしてもらうことです。条項が実際に悪用されている場合は、スタッフは償還されるべきです。このマネージャーが、彼が言うように大きな嫌な奴なら、どのオプションもおそらく良い結果にはならないでしょうが、私はオプション2を選ぶと思います。

ここはイギリスなので、体調不良で帰宅させられた人は、その日の夜に体調が悪いと自己申告して、会社に給料を支払わなければならないことを強くお勧めします。確かにそんな経営者は誰でも体調を崩してしまいます。

Podejście #1 nie jest obsługiwane przez Twój odpowiednik, więc proponuję użyć podejścia #2 i zbliżyć się do HR razem.

Podejście HR

Jednakże, nie podchodziłbym do nich z Twoją obecną prezentacją. Musisz zrozumieć, jaki jest ich cel, a następnie pomóc im zrozumieć, jak ich cel może się nie powieść, jeśli będzie on kontynuowany.

HR ma za zadanie 1) przestrzeganie rządowych przepisów dotyczących zatrudnienia oraz 2) strukturyzację zatrudnienia w sposób, który pozostawia ich najmniej narażonych na procesy pracownicze. Robią dużo więcej, np. zatrudniają, zwalniają itp. - ale te dwa podstawowe cele są fundamentalne i większość ich pozostałej pracy opiera się na ich realizacji.

O wszystkim, co mogą robić w zakresie relacji szef/podwładny, jest upewnienie się, że szef nie robi czegoś, co jest niezgodne z prawem lub może narazić firmę na pozwy sądowe. Mają do tego wiele narzędzi, więc nie tylko musisz przekazać, że zachowanie twojego szefa naraża go na ryzyko, ale że prawidłowym sposobem postępowania jest upewnienie się, że szef postępuje zgodnie z polityką lub procedurą, która zmniejsza to ryzyko, zamiast eliminować pracowników, którzy nie lubią obecnej realizacji.

Obecny zgodnie z celami HR

Innymi słowy, HR jest młotkiem, a twój problem musi wyglądać jak gwóźdź. Jeśli zaprezentujesz śrubę, mogą próbować ją wbić ze szkodą dla Twojego celu.

Dlatego musisz zrozumieć, jakie prawo pracy może być związane z tą polityką i jakie są rzeczywiste szkody. Tylko wtedy możesz udzielić im wystarczających informacji i zachęcić ich do zmiany sytuacji.

Jako taki, najlepiej skonsultować się z prawnikiem/prawnikiem znającym prawo pracy i dowiedzieć się, co, jeśli w ogóle, o tym, co robi Twój szef, jest nielegalne lub możliwe do podjęcia działań.

Jeśli nic nie jest, to nie masz sprawy, którą możesz wnieść do działu HR. Możesz próbować blefować lub sugerować działania zbiorowe, a może to je pobudzi do działania, ale biorąc pod uwagę, że nie wiesz już, jaka droga jest najlepsza, podejrzewam, że taka taktyka może być dla Ciebie niedostępna.

Zbliż się do przełożonego szefa

Jeśli wybierzesz #1, musisz zrobić to samo - zrozumieć cele swojego przełożonego, a następnie pomóc mu zrozumieć, jak działania szefa podważają jego cele. Musisz dowiedzieć się, jak to wpływa na wynik końcowy.

Podważając cel(e) swojego szefa

Dalej, Twoje pismo nie wyraża odpowiednio perspektywy Twojego szefa. Podejrzewam, że możesz nie być w pełni poinformowany, i mogą istnieć powody, które wykraczają poza natychmiastową redukcję kosztów. Być może został oskarżony o zmniejszenie liczby pracowników bez konieczności zwalniania ich bez powodu. Czy ma pan notatkę o zwolnieniach? Czy wygląda na to, że jest równy ze wszystkimi? Czy on zachęcanie gniewu i wybuchy w celu stworzenia rekordu więc strzelanie z powodu może być dostępna opcja?

Być może został wniesiony więc firma może zrestrukturyzować dział do bardziej normalnego harmonogramu 3 zmiany z bardziej wymiennych (i tańsze) pracowników.

Wiele z tego nie będzie dla Ciebie widoczne, ale jeśli potrafisz dostrzec więcej jego celów i pragnień to będziesz wiedział czy #1 będzie skuteczne i jak do niego podejść, jak również jak podejść bezpośrednio do Twojego szefa ponownie.

Rozważ inne taktyki

Wreszcie, co robią pracownicy w odpowiedzi? Makijaż, kofeina, 15 minut ćwiczeń przed pracą, oraz szereg innych taktyk może być zastosowanych w celu spełnienia subiektywnych wymagań nowego szefa. Trudno będzie udowodnić, że oczywiste oznaki zmęczenia, senności itp. powinny zapobiec zwolnieniu w sądzie, więc nawet jeśli zdecydujesz się przejść do działu kadr lub wyżej, możesz utknąć w tej sytuacji. Rozważ wszystkie swoje opcje.

かなりdbeerに同意する（しかし、管理ではなく、人事部に行くという注意点を持つ）が、これはコメントのために長すぎるので… それは彼らが標準的な8時間シフトよりも少ないスタッフで良いカバレッジを達成することができますので、会社は[12時間シフト]を愛しています 1.それは彼らが少ないコストでこれを行うことができますか、またはこのようにコストを増加させるために残業を蹴るのですか？会社は現在、様々な理由で効率化とコスト削減に焦点を当てており、新しいマネージャーは本当に心にこれを取っています。彼の行動が明らかに会社の焦点とマージすることを考えると、どのように新しいマネージャーは、このタスクを実行するための命令を持っていないことを知っていますか？ 3. 効果的に機能するためにあまりにも疲れている…彼が「愚かなミス」とみなすものを作るために机の上に1つの頭を下に置くことが含まれています＆002 - スタッフは、その後、彼らの机の上に彼らの頭を持って座っているべきではありません。私は “愚かなミス "が構成するものを理解していないが、過度のあくびと目の下の袋は、 "彼らの机の上に頭を置く "と組み合わせて - スタッフは実際に眠いで来ていますか？ 4. すでに私のチームの1つが不服従のための最終的な警告に配置されている結果、この新しい戦術上の叫びの行があった、something I feel totally unacceptable given the situation - 私はそれが完全に受け入れられないかどうか、あるいはわずかに受け入れられないかどうかはわかりません。誰かから給料を貰って、その給料を貰った後に悲鳴を上げるようなことはよくあることではありません、それは人生がどう動くかということではありません。センターがより少ない人数で走れるかどうかを見るため？すぐに目に見える疲労を叱責することで効率を改善できるかどうかを確認するために？ちょうどコストを削減するために？それが上記のいずれかであれば、政策は機能しています。

私があなただったら、私は慎重に踏むだろう。あなたは絶対にオプション3を行うべきではありません - これは兄弟のバンドではありません。あなたは、人事部に提起し、どのように状況を処理するための指導を求めることができますあなたのスタッフとあなたは士気に影響があると考えているのであなたは_状況を落ち着かせるのに役立つ方法についていくつかの指導が欲しいと思います。また、デイマネージャーが同意してくれたのは良かったですね。あなたはtattlingではなく、覚えているガイダンスを求めています。

私はオプション1について知らない - どのようによく彼のマネージャーを知っていますか？あなたは今までに彼のマネージャーに話をしますか？もしそうでなければ、私はそれに反対します。上司のところへ行くのはかなり思い切った行動です。

あなたが何を決めたとしても、その３（店長と対峙すること）は敗者です。きちんとしているように聞こえるかもしれませんし、納得できるように聞こえるかもしれませんし、理にかなっているように聞こえるかもしれません。でもね やめてください やるんだ

部長と対決することは、会社に最後通告をすることになります。たとえそれが実行されて変更があったとしても、そのマネージャーは血を見ることになるでしょう。

彼らは今、会社のお金を節約しているし、そうすることで自分の裁量を使っているのです。それらの変更は、鉄壁と掃引されていない場合は、ゲームは足元にあります。マネージャーは、それらの新しい変更を解析し、あまりにもあなたに対してそれらを活用するための時間、訓練、リソースを持っています。

しないでください。してください。#3.

まず、 Peter’s answer は素晴らしいアイデアだと思います。なぜなら、それはあなたにとってかなりリスクがないだけでなく、引退したインフラサポートマネージャーは、新しいマネージャーのモチベーションに影響を与える可能性のある予算/キャスト、スタッフ契約などについて「知っている」かもしれないからです。

第二に、 Paparazziさんの回答 のように、「主観的な尺度」は**大きな問題だと思います。あなたは、新しいインフラストラクチャサポートマネージャーの “家に送る "力を_削除しようとするべきではなく、それについて文句を言うか、それを回避するよりも。

私は次のアプローチを取るだろう（しかし、あなたは他の方法でそれについて行くことができます）：

新しいインフラストラクチャサポートマネージャーについて文句を言わないように、ITディレクターに連絡しますが、（本質的に何であるか）あなたのチームの疲れ/alertnessについての価値判断を作ることにチームリーダーとしてのあなた自身の懸念のそれらを通知する。

あなたがそのようなことを評価する自信がないことをITディレクターに伝え、あなた、一日のチームリーダー、または新しいマネージャーがこれについてのconsistent判断を行うことができると感じていません。その上で、会社がこの目的のために何らかの定量的な指標を採用することを提案してください。責任 "に基づいて、この上のITディレクターを奨励する - インフラストラクチャサポートマネージャーが間違っている場合、すべての後に、会社が責任を負うことになりますと誰かが彼らの失われた給与のために訴えます。また、インフラサポートマネージャーにテストを依頼する権限を与えることもできます。

個人的には、これらの試練の思考プロセスを話す…ハイエンドの管理者は、ダウンサイジングの思考プロセスを承認している/していないかもしれません、それはあなたが “本当の戦争！"を開始する前にそれを見つけるのが最善であり、これは隠密でなければならず、リスクを負うが、それが言われているように、 "あなたの手の中で再生するためのより多くのカードのロックを解除するために、あなたの敵について最もよく知っている！” 。だから、会社の役人がそのことについての情報を一切開示せず、命令を下したことを真っ向から否定するとしたら、共同の声を上げて、新任マネージャーをポストから追い出すことができます。 もし、あなたや日勤の女性が一人で戦ったり、二人だけで戦ったりしたら（ゲームや映画のアクション映画の主人公のような気分になるかもしれませんが……やめておきましょう！……..宝くじなどで大金を手にして結婚するつもりでもない限りは……..）

あなたにできることは……..。* 密かに会社の書類を見て、会社が財務危機に陥っているかどうかを確認し、多くの場合、それはこれらの理由である…ので、それは法案に最初にあります。

• ライバル会社の戦略にいくつかの変更があるか、またはすぐに開始される何かがある場合、あなたの会社は、そのエッジと輝きを緩めることを恐れていると混乱しています。この可能性が高いです。

• プロセスが混乱を引き起こし、新しい人を採用するために人々を辞めさせることになっている場合（理由は多分# [1]非効率（私が言っているわけでも、文句を言っているわけでもありませんが、誰も自分の欠点を見つけることはできません。 負担してください）、[2]インセンティブ（多くの場合、会社は既存の従業員にボーナスやインセンティブを負担しなければならないため、新しいチームでコストを削減しています、そして、それは営業チームではめったに行われませんが、営業とカスタマーケアが最も軸になった後に行われます）、[3]スクラップとスクラッチ（まあ、技術的には以前のものと同じです。事は、あなたの古い上司は彼の政権を終了し、高官は多分残すためにすべての部下（あまりにもあなたを含む）を置くことによってコストを削減するために望んでいる、と丁寧にあなたが去ることを求めるように倫理的ではありませんが、彼らはあなたの人々は1つの価値のために2回働くか、または文句を言って残しているようにするために、win-winの戦略を使用しています。 …どちらにしても彼らは勝つ！）…etc.)

だからはい、新しいマネージャーはラグドールであるかもしれませんし、それは多分会社かもしれないダウンサイジング、または多分上位の上司はあまり気が狂っていないと、この男は_新人症候群 (この症候群を克服するために、すべての資金を彼に贅沢な歓迎パーティーを開催し、彼に酔わせて、彼がそれをやっている理由を話すが、その前に笑顔で彼の命令に従ってください。 …どのようにそれは多分難しい！）

最後に、私たちは話の片側だけを聞いたことがあり、私は自分自身であること、私は片方の端だけを聞くことによって物語を判断しないでください、あなたは正しいかもしれませんが、あなたは間違っているかもしれません…私が言ったように（あまりにも前に）….NO ONE RECOGNIZES AND THUS ADMITS HIS/HER MISTAKES ! ~ 良い一日を

あなたのチームが給料を犠牲にできる/したいと思っている場合は、連続して数日を計画して、全員が「積極的に」、仕事にあまり適していないと感じているので、休みを取ることにしたことを上司に通知します。