若い同僚が辞めたがっていますが、彼には残ってもらいたいのですが

彼と話す。彼が何を望んでいるかを推測するのではなく、1対1の面談でキャリアの目標や会社の好きなところ、嫌いなところを聞くのです。そして、それらの目標をさらに進めるために働き、彼が好きなことを維持し、彼が好きではないことに対処する。

そして、あなたは昇給がスタッフを維持するための持続可能な長期的な戦略ではないかもしれないことが正しいですが、彼らは短期的にはかなり効果的であることができます。

彼と話してみましょう

彼と話してみましょう は絶対にその通りです。彼が何を望んでいるのかを知る必要があります。あなたが提案しているのは

• 彼にトレーニングを提供することですか？
• 意思決定の日々にもっと彼を巻き込むことですか？しかし、これは彼が望んでいるものですか？

あなたが言う

彼の弱点の一つは、彼が会社の技術的なノウハウに新しい人々に技術的な事項を説明するのに優れていないということです。

これはあなたが対処する必要がある何かのように聞こえます。いくつかの方法があります：

• それを修正する。必要な人への説明の仕方を教える。彼がそれをしなくてもいいようにシステムを作り直してください。彼がどうしたいのか、彼に聞いてみてください。彼が直したいと言ったら、それがまだ彼がやりたいことであるかどうかを後でフォローアップしてください。なぜなら、そのように何かを固定することは不快なことだからです。それは実際よりも理論的には良いように聞こえる。

この答え が示唆しているように、このプロセスは難しいかもしれません。彼は何が彼を不幸にしているのかを明確にするのに苦労しているかもしれませんし、彼の実際の見解を共有することに消極的なのかもしれません。これは、単一の会話が、プロセスではないかもしれません。続けてみてください。根本的な問題に対処するためには、本当の診断が必要です。

野心的な開発者

あなたのシステムでは、開発者は葉の部分に、管理者はより上級のポジションにいるように見えます。このようなシステムは問題があります。それは会社から開発者になりたい開発者を押し出します。よりよいシステムには、開発者とマネージャーの両方が並行しています。つまり、開発者はスーパーバイザ (マネージャ) か上級開発者のどちらかになることができます。誰もがマネージャになりたいわけではありません。もし彼が辞めてしまった場合、彼の後任にはどれくらいの費用がかかるのでしょうか？私が言いたいのは、後任の明らかな給料のコストだけではありません。彼の後任の人が既存のソフトウェアの仕組みを理解できるように、あなたのソフトウェアを書き換えるにはいくらかかるでしょうか？誰もソフトウェアを十分に理解していないために修正されないバグの点でも、人々が本当に理解していないソフトウェアを維持するために費やされる時間の点でも、その置き換えのためのメンテナンスコストはいくらになるのでしょうか？

彼は若くて野心的で、物事を知っていて、成長する可能性があるから、彼を維持したいとおっしゃっていますよね。あなたは彼にもっとお金を払うべきでしょうか？確かに、彼が知っていることが会社にとって価値のあるものであれば、その価値の一部を得るべきです。そうすれば、彼が他の仕事を探すときに、彼が知っていることがあなたの会社にとって他の会社よりも価値のあることだから、彼らは金銭的に彼に少ない金額を提供することになります。彼が野心的ではあるが、人に物事を説明するような必要な仕事が苦手な場合は、それは正味のマイナスです。彼の野心は満たされません。また、彼はどのように野心を持っているのでしょうか？彼はより多くの賃金を望んでいますか？より多くの責任？より良い肩書き？彼の野心を満足させたり、養ったりするものは何でしょうか？これは、あなたが彼と話をして学ばなければならないものです。平均勤続年数が数十年ではなく数年である業界では、60歳の開発者はあなたの会社を退職するよりも他の会社に移る可能性が高いです。どちらかというと、彼は転職しても今と同じ状況になることを知っている経験がないので、若さはまたしてもネットマイナスです。あなたはそのような可能性の兆候を与えていません。あなたはそのような成長を妨げる可能性のあるものを挙げているだけです。成長の可能性があるということは、彼が苦手なことがあるから、改善してほしいと思っているのでしょうか？もし彼が改善しなかったらどうしますか？

Working around it

Working around it

それは、彼がそれを修正するよりも、それを回避することを好むのかもしれません。それが何を意味するのかははっきりしないかもしれませんので、ここで具体的な可能性を挙げてみます。これが唯一の可能性ではありませんが、可能性としてはあります。

彼にプロダクトマネージャーを雇わせましょう。この人は技術的なことを説明してくれる人であるべきだ。この人は開発者からそのような情報を得るのが得意なはずです。会社のほとんどのために、これはプロダクトのために責任があると考えられる人です。開発者は裏でその人と一緒に参加する機会があるかもしれませんが、上層部や他の部署と会うのはこの人です。そうすれば、彼が耐えられない人と彼をくっつけることはありません。しかし、候補者は彼が苦手なことを得意としているかどうかを確認してください。最終面接の一環として、候補者に開発者と話をして情報を抽出してもらい、それをあなたや他の人に説明してもらいましょう。これができることを示した候補者だけが採用される可能性があります。

これは

• 彼に責任を与えて コントロール。
• 悪い説明の問題に対処する。
• 彼を変えようとしない。

この後、彼が以前に持っていたものを置き換えるためにチームを構築することができます。あなたは、ソフトウェアがどのように動作するかを学ぶためにそれらのために手配することができます。そして、もし彼が1年以内に辞めたいと思えば、彼はそうすることができます。あなたには代替案があるので、彼を引き留めるために戦う必要はありません。そして、彼が退職を望まなくなった場合、それはもはや問題ではないかもしれません。彼を辞めさせないために、彼に過大な給与を支払う必要はありません。彼は決定的に重要な存在から、ただの別の開発者になってしまいます。これは彼の給料を下げる必要はありません。ただ、彼が会社にとって同じような価値を持つ他の開発者と同等になるまでは、昇給を与えないようにしましょう。

**彼は彼の現在の役割に不満を持っているように見えることを見てきたとあなたが彼に去って欲しくないことを彼に伝えてください。それはフィリップが言及しているように、それはちょうどかもしれないので、短期的な戦略としてそれを検討したいと述べているように、関連する給与の場合。それは仕事の豊かさだとしたら、多分責任か、あるいは彼が受けている仕事の難易度だけでも、彼は彼が進歩することができると感じているレベルではありませんあなたは潜在的に彼の仕事の欲望を満たすことができる方法を探していることにしたいと思っています。

そのような要求でいっぱいのLinkedInのメールボックスは、彼らが他の場所で働きたいと思っている証拠ではなく、彼らが他の場所で望まれていることの指標です。

あなたとあなたの上司のためにそれは彼らが滞在するかどうかを決定するためのより低い閾値があることの指標です。他のすべての人が言うように、私はコピーする必要があります。**

彼らが上級職を希望していて、あなたの上司が彼らが準備ができていると思わない場合は、彼らのスキルを向上させる方法を彼らと話し合ってください - あなたの場合は、コミュニケーションと “熟練した新人から新人への知識の伝達 "と、彼らの専門知識と年功序列を上司に擁護する。

私がその年齢だった頃（ため息…20数年前）、私の最大の楽しみは開発者カンファレンスに参加することでした。できればアメリカで。最高のカンファレンスがアメリカで開催されていたこともありますし、他の大陸への旅行がとても楽しいことを意味していたからです。(もしあなたがすでにアメリカにいるのであれば、常にラスベガスがあります。もしあなたがすでにラスベガスにいるなら、他のことを考えてみてください）

だから、あなたが彼に話をするときは、彼が訪問したいと思う様々な場所について話し合ってみてください。旅行の手配には柔軟性を持たせ、会議中のフライトやホテルをカバーし、彼が休暇のために滞在する場合、彼は自分自身の世話をすることになります。彼らが最先端のものを使っていることを確認し、単に時代遅れのガラクタウェアを維持するためにキャリアを無駄にしていないことを確認してください。個性的な衝突がない限り、新しいもので前に進むときには、いくつかのチームの結合とうまくいけばより多くの熱意を見る必要があります。誰かが彼に彼の家をきれいにするのに役立ちます場合、例えば、多分彼は自分自身に多くの時間を節約するのでしょうか？毎週彼に訪問を支払うためにクリーニング会社を雇うことは、彼が痛くないかもしれませんし、彼は結果として余分な特別な感じかもしれません（これはあなたにあまりにも多くの費用をかけずに）。このような（無料のカフェテリア、無料の保育サービス、リムジンサービスなど）このような従業員の特典を提供して、より多くの忠誠心を奨励する会社がそこにあります。税制がどのように動作するかに応じて、多分それは会社が独自の保育施設を実行するために安くなるのではなく、それらの従業員が子供の物流に対処するために（彼らはこれに対処することができるように、おそらく彼らは余分にそれらを支払う）を前後に急いで強制するのですか？

アイデアは主に従業員がより意味のある割り当てで動作するように、雑用タスクを排除することができるということです。

他の方の回答にもあるように、彼に相談してみてください。

私も最初の職場では、経験者がみんな短期間で辞めていくような立場でした。実務経験が1年しかないのに、いきなり一番経験豊富な開発者になってしまいました。当時の私には、頼れるメンターもいない「先輩」開発者になる覚悟がなかったのです。

だから、管理者が彼を信頼していないことが問題なのではないかもしれません。彼自身がその気になれていないのかもしれません。

他の人が言っていることに加えて、あなたは間違いなく彼のキャリアの願望と満足度を理解するために最初に彼と話すべきである、あなたはまた、単に昇給よりもより有用な方法で給与を構造化することができます。あなたは、単に青天の霹靂のようにそれを提供するのではなく、後でのためにこれを保存したいと思うかもしれません。あなたの会社は、株式オプション/株式インセンティブスキームの任意の種類を持っている場合、それらはまた、彼が滞在することを奨励することがあります。

私の立場から、そしてあなたが管理（またはあなたの言葉を取り戻すために「編成」）しているように、あなたが見つける必要がある非常に重要な何かがあります：

なぜ前のチームが辞任によって壊滅的になっているのですか

ターンオーバーの「ミニ」診断を実行した場合、あなたは何が問題なのか、なぜ従業員が辞任していたのかを見つけるかもしれません。

人々はいくつかの根本的な理由のために去っています。それが何であれ、私はそれを修正しようとすることの方が心配です - それはおそらく、この特定の男が去っていくのと全く同じ理由でしょう。経営者としては、あなたが私に何を言っても嬉しくないし、逆に私のことを馬鹿にしているように感じるかもしれません。逆に、あなたが経営者としての仕事をしてくれて、私に仕事をさせてくれる時間を残してくれれば、私はもっと満足して生産的になります。お金、研修、仕事をするスペース、フレックスタイムを与え、オフィスの官僚主義や政治から解放し、彼らのために戦いを挑まなければならない。それがマネージャーの最も重要な仕事であり、部下を無意味な社内政治や（でっち上げの）心配事から解放し、仕事に集中できるようにすることです。– 例えば、本当のことをすること。弁当やオマケは子供にはいいが、大人の男にはいいものではない。

彼と話してみてください。あなたは、彼が退職したいと思っている本当の理由をあなたに話すことができることを彼を説得する方法を見つけなければなりません（あなたがこの時点に到達した場合、あなたの両方が異なる角度から彼のケースを見ることができ、良い/誠実な議論のチャンスがあります）、そうでなければ、あなたはできません。彼の宗教、趣味、家族の問題、同じ会社で彼を軽蔑する人がいるかもしれないこと、開発メンバーとの関係、彼の性格（無口、内気、コーヒーを飲む人など）、モチベーション、彼が取り組んでいることがつまらないかどうか、などなど、彼のことを知っておくと良いでしょう。そんな感じのこと!