どうやって人事部に在宅勤務を許可させるか？

在宅勤務制度を廃止するのがCEOの決定であるならば、人事部は単に指示されたことをしているだけです。納得させる必要がある人がいるとすれば、それはCEOです。CEOにアプローチして、この特定の従業員に状況を説明し、彼らが例外を認めてくれるかどうかを確認することができます。しかし、その場合の問題点は、この特典を享受していた他のすべての障害者以外の従業員を助けることにはならないということです。あなたは、この従業員が積極的に面接をしていると述べていますが、もしあなたが言うように彼らが優秀であれば、彼らがオファーを受けるのは時間の問題です。

それはあなたの最高経営責任者（CEO）が委任状を作ったように聞こえるし、人事部はおそらくそれによって縛られた彼らの手を持っています。上層部の命令に対処する最善の方法は、彼らが完全にそれらのコストを理解し、彼らが意識的にそれらの結果を受け入れていることを確認することです。

あなたの立場では、私はHR（および可能であればCEO）に事実をレイアウトします：

• この決定以来、私たちの生産性は、Xの要因によって低下しています。再び、ここで証拠を提供するが、これは逸話である場合があります。 -それはまた、私たちの最強のパフォーマーを含む、交換するのは難しい従業員を犠牲にしようとしています。 -仕事は今、在宅で働くことは従業員の時間とお金を節約するので、かなり魅力的ではありません。あなたは本当にあなたの分野で他の企業が提供する一般的な利点である場合は、自宅で仕事をして、この点をドライブする必要があります。仝それは、あなたがそれをすることができるようにするために、あなたがそれをすることができますか？(LVDVさんのコメントを参考に編集しました)

彼らにコストを明らかにして、彼らがそれに固執するのであれば、少なくともあなたはできる限りのことをしたことを知っているはずです。私も絶望的だとは思いませんが、自分の主張に説得力と実質性を持たせるために頑張らないといけませんね。

一部の人々はまだリモートで働くことが生産性に損害を与え、ちょうど人々にサボるための口実を与えていることを考えています。

冷たく堅い事実と彼に近づき、生産性が影響を受けた方法の明確な前と後の内訳を示す必要があります。

NOT は例としてあなたの星の実行者を単一にします、または CEO はおそらくちょうど彼が問題であることを考慮し、彼を捨てます。再度、数を示すことができます! そして、彼は自分自身を逆転させるか、しないかのどちらかになります。

私は誰も障害に取り組んでいないことに驚いています。

彼は昨日、ハンディキャップに対応したドアの欠如を理由に退職しました。

彼が確実に職場で助けなしでトイレに出入りしたり、ハンディキャップバンを駐車したり、簡単にドアを開けたりする方法はありません。問題は「特典」を失うことではなく、あなたの会社が障害のある従業員のニーズに対応できなかったことです。そして、ただの過失ではありません：

人事部は自宅での要求と医師のメモから彼の仕事に対応することを拒否し、彼は医療休暇を取ることを余儀なくされました

あなたの会社はspecific refused手当を与えるために拒否したこの障害者の従業員が要求した（署名された医療アドバイスに裏打ちされています）。そして、私は何百万人もの人を意味します。

「問題」の真上にあるトーテムポールの最下位であることは、他の靴が落ちるときに最も簡単なスケープゴートです。(そして、彼らは間違いなく “パフォーマンスの問題 "を挙げてくるでしょう。あなたは今の会社を離れたくないかもしれないので、私は今すぐCYAを開始します。適切なハンディキャップ対応を条件に復帰するように従業員に依頼しましょう。従業員の答えに関係なく、これらのハンディキャップの宿泊施設のために具体的に人事部に尋ね始める: ランプおよびエレベーター、ハンディキャップのアクセス可能なドアおよび浴室、ハンディキャップの駐車場、等。これらをすべて書面にしましょう。また、この従業員の損失を与えられた生産性と新しいタイムラインのあなたの損失を伝える。この従業員が訴訟を起こした場合、彼らはwillあなたを非難しようとします。あなたをスケープゴートにしたり、解雇する理由を少しでも与えないようにしましょう。

人事部を納得させる必要はありません。それはあなたの仕事ではありません。

あなたの仕事は、ポリシーが与えられたあなたの能力が何であるかを上司に報告することです。タイムラインを変更したり、プロジェクトをスケールダウンしたり、より多くの人材を雇うことができることを説明しましょう。あなたのマネージャーは、その後、彼らが行きたい方向を決定することができます。彼らがCEOであれば、彼らは簡単にポリシーを変更するオプションを取ることができます。彼らは本当にあなたのタイムラインの結果を評価したり、プロジェクトがどのように縮小することができますについての意思決定を行うことができないので、

HRは行くべき悪い場所です。だから、あなたの直接の上司は、これで行くための方法です。我々は何かを成し遂げることができない “のようなものを言ってはいけません。ここでは、次の四半期の終わりまでに終わらせたい7つのことがあります」というようなことを言ってください。我々は、これらの2つを次の四半期に押し出すことができます”

組織内のあなたのレベルが何であるか、または組織がどのくらいの規模であるかは完全に明らかではありません。しかし、一般的に言えば、1つの部門の誰かが、彼らのマネージャーの明示的な買い入れなしで別の部門に要求をエスカレートさせるべきではないか、または彼らは他の部門のトップとのピアです。もし、人事部の誰かがあなたのために例外措置を取ったのに、あなたの上司がその例外措置を望んでいなかった場合の混乱を想像してみてください。

あなたの質問を読むと、他の回答で提案されている「彼らにそれを伝える」アプローチの多くをすでに試しているように見えました。だから、あなたが言うようにそれが悪い場合は、それを仮定すると：

それは_ yourセキュリティチームのように思えるこの位置に立ち往生し、おそらく優秀なSecOpsチームリーダーとして、それは yourセキュリティチームが “その目標にdeliver_"することができないかもしれない（ビジネスを安全に保つ）、

これは一歩下がって、まあ、あなたの従業員と同じことをする時間ではありませんか？

他の場所での位置を探して起動しますか？あなたがおっしゃるように "この分野の人を入れ替えるのは簡単ではありません。これは情報セキュリティであり、我々は探してきました」と言っています。同じことは、そのすべての狂気を処理することができます管理者のために同じように行きます。そして、私は_のために周りにいたいと思っていないだろう1つのことは、それが遅れていることから生じる避けられない結果としてセキュリティの災害です。おそらくそうすることで、もし彼らがあなたが去ることを検討していると聞けば、方針変更の重要性についての視点を変える効果があるかもしれません。

私も似たような状況に陥ったことがありました。私は直属の上司の許可を得て、半定期的に在宅でITの仕事をしていたのですが、上層部は（私は知らなかったのですが）そのことに気付いていませんでした。この配置は、彼がたまたまCEOにそれを言及したときに、彼はすべての従業員が常にオンサイトで動作するように要求されていたと答えた1年以上のために行われていた。私は会社の従業員ではなく、外部のサプライヤーであったため、これで上層部はリモートワークを許可してくれました。もしかしたら、あなたのCEOも似たようなことに同意してくれるかもしれません。

あなたがマネージャーであれば、最初に経営会議でこのことが起こったときに抗議する機会があったでしょう。あなたが行って欲しいと思う任意の処分は、人事部や他の誰でもなく、CEOに直接伝達されるべきです。それはあなたがそれから再度ほしいと思う一般的な変更であれば、これは管理会議のための主題である。

あなたが管理ではなくチームの鉛であれば、あなたのマネジャーとのそれを取る。

人事部はルールを適用しているだけです。上層部は、チーム全体のモチベーションへの影響、優秀な人材が退職を検討し始めること、そしてある分野で適切な後任者を雇用することの難しさについて知る必要があります。可能であれば、CEOに直接相談するか、上司に相談して問題をエスカレートさせましょう。私は最悪の事態に備えて準備を始めるでしょう。あなたのチームのパフォーマンスはたった一人の人間に依存しており、それはマネージャーがそれに気づいた瞬間に取り組むべき大きなリスクです。

あなたは、あなたのマネージャーと多分HRとCEO自体にこれのすべてを説明するインフォームを提示しなければなりません。あなたが失っているとどのくらいの安さは、すべてのその出血を停止することであるかについて明確にしてください。彼らはまだ気にしないなら、まあ、あなたができる他の何もありません。

あなたの会社/チームは優秀な人材を失った。あなたの会社/チームに残った優秀な人材の生産性が低下した。あなたは最高経営責任者（CEO）と意見が合わない。あなたは人事部と意見が合わない。そして最後に、あなたは、あなたが大差をつけて、成果を出せないことを強くほのめかしていますが、あなたの唯一の説明は、それがCEOのせいだということです。そして、WfH*のために戦ったり、ハンディキャップのある要件を法的に遵守するために戦ったりしても、会社はあなたをもっと好きにはなりません。

残る唯一の質問はこれです：

あなたは会社の最高の才能の一部ですか？(この答えの最初の文を参照してください)

*The time to fight for something like WfH is before there is executive decision against it, not after.

あなたの星の従業員は、おそらくあなたの会社で働いているためにあまりにも良いと考えられており、それは基本的には、彼がより望まれている他の場所を見つけるために彼をプッシュする方法を見つけようとする新しいCEOの仕事になっています。

もちろん、彼らはそのようなことを認めることはありませんし、あなたもそれがあなたの視点から見てどのように見えるかだ誰に空気を送った場合、あなたはおそらく主要なトラブルメーカーをマークされるでしょう。

本当の問題は、あなたが不当に同僚よりも彼の方が仕事が上手なので、彼に多くの仕事を課していることだと思われますが、彼らは皆ほぼ同じ給料を「稼いでいる」と仮定しています。これが士気に影響を与えないことを期待するのは、純粋に愚かなことです。なぜ非生産的なチームメンバーを解雇して入れ替えなかったのですか？一人の男がチーム全体の仕事をしているのに、他の無能なメンバーは何の影響も受けないというのが、なぜ公平だと思うのでしょうか？どのような世界で、これが許容される配置なのでしょうか？私の推測では、あなたの「スター」エンジニアはすでに片足をドアから出していたのではないかと思います。