私が管理している社員が上層部にメールを送ってきたのですが、私の期待値が高すぎる、彼のスキルレベルに対して仕事を割り当てすぎている、職場の規則（欠勤報告など）が厳しすぎる、などのクレームがありました。その社員の実績（特にネガティブな点）を経営陣に伝えることで対応できるのですが、これがベストな方法なのかどうか迷っています。
社員が上司に頭越しになった場合、今後の結果や私の評判へのダメージを最小限に抑えるためには、どのような対応がベストなのでしょうか？
私自身、マネージャーとして、これを歓迎しています。私は、問題を悪化させたり、チーム内で文句を言って士気を低下させたり、レポートチェーンの外に持ち出したりするよりも、部下に上から文句を言ってもらいたいと思っています。私は上級管理職に、チームの仕事と大きな問題に関する私自身の行動を知らせているので、本当に大きなサプライズはないはずです。もし私が失敗したのであれば、何が間違っていたのか、何を期待して失敗したのか、正直に明確に教えてもらいたいです。私が失敗していない場合、私は上級管理職が私に同意し、従業員と私の決定と行動をサポートすることを期待しています。
パフォーマンスに関する問題は非常に熱くなり、解決するのが非常に困難な場合があります。そのような場合には、チームにパフォーマンスを発揮させ、インセンティブやディスインセンティブを与えることが私のマネージャーとしての仕事なので、私が状況のオーナーシップを取ることを期待しています。しかし、私は、意見や指導を求めることができ、時にはマネージャーが耳を傾けてくれることを期待しています。私は、パフォーマンスの低い人のマネージャーにとって、感情的につらくないハードなパフォーマンスのケースを一つも知りません。その時、私は自分の管理職が少しでもサポートしてくれることを期待しています - 私は手を握る必要はありませんが、管理職になると、誰に発散するか、どのように自分を表現するかに注意しなければなりません - 自分の管理職は、正直になれる場の一つです。私がここで一番期待しているのは、上司と私がチームであるということです。私たちは一緒に物事を成し遂げようとしているのですが、私の上司が最初の対応として私を指差してくるようなことがあってはいけません。
私の回答は、下のコメントにあるように、上司から嫌がらせを受けていると感じている従業員に向けたものでした。その回答は下に移動しましたので、以下は「上司から嫌がらせを受けていると報告された従業員のことを上層部に聞かれたとき、管理職としてどのように対応すればよいか」という回答です。そして、その従業員と話した際に、「ノーコールノーショー」が受け入れられないことを伝えた時から、その従業員に話しかけた時のことについて、あなたが持っている情報を書き留めておきましょう。事件前のあなたの行動と比較してみてください - あなたはその人に余分な仕事を与えている可能性がありますか？もしそうだとしたら、何か理由があるのでしょうか（他の従業員が休暇を取っていた、プロジェクトに追われていた、など）？この従業員は、休んだ日をきっかけに追加の精査を受けていますか？他の従業員も同様に精査を受けていますか? あなたはこの従業員を、事件前よりも高い基準で管理していますか？あなたはこの従業員を、自分の立場にある他の従業員よりも高い基準で管理していますか？
あなたがすべての情報を収集したら、上級管理者との会議の準備をしてください。この会議には、冷静かつ冷静に参加しなければなりません。あなたの従業員が彼/彼女が言ったことを言った理由を説明するために準備された応答を持っています。
今後の従業員に対処する方法のための場所で計画を持っている - あなたは、あなたとこの従業員の間の将来の1対1の議論に座るためにシニアマネージャーを招待するつもりですか？彼らはあなたの二人の間の電子メールにCC'dされたいですか？もし経営者が報復があることを心配しているのであれば（あなたが仕事を積み上げたり、従業員が完了するにはあまりにも下級生であることを仕事を割り当てるなど）、あなたは彼らの恐怖心を和らげ、あなたの行動が非の打ちどころのないものであることを彼らに保証する必要があります。しかし、会議では、あなたが真剣にハラスメントの疑惑を取っていることを示すことができます、あなたは深さで状況を考慮したことを、あなたが会社と従業員の利益になると思う解決策を考え出した、彼らに自分のアイデアや改善のための提案を追加する機会を与えながら。あなたが言っていることから、あなたは仕事を欠席し、で呼び出されませんでした。多くのビジネスでは（通常、小売店や食品サービス）それは火のような犯罪です。その代わりに、あなたは残った - とそれについて文句を言うためにあなたの上司の頭の上に行くために進みました。
今、あなたの上司は、彼が説明している “これは潜在的な問題の従業員である "と考えている "彼は[あなたの]活動に[厳格な]目を維持する"。あなたは仕事で任意の時間を誤用していますか？厳密に必要以上の休憩を取っていますか？これは、彼がまた、より高い期待を持っているとあなたに多くの仕事を与えている理由を説明することができるかもしれません。あるいは、彼はあなたが自分よりも高いレベルのパフォーマンスをするべきだと感じているだけかもしれないので、彼はあなたが完了できるはずだと期待している仕事をあなたに与えているのかもしれません。あなたはおそらく、あなたの欠勤を謝罪し、上級管理職（私は彼が知っていると仮定します）に文句を言うために彼の頭の上に行くことを謝罪し、その後、あなたは彼があまりにも多くの仕事を与えているように感じていることを伝え、あなたがいくつかの中間を見つけることができるかどうかを参照してください。
逆の立場の人からの質問も時々あります。従業員のスキルレベルのためにあまりにも多くの仕事を割り当てている、と職場の規則（欠勤を報告するような）について厳しすぎる人は、その期待が高すぎる上司との問題を抱えている。その従業員の不満は、あなたの不満が正当化されるのと同じように、正当化することができます。
あなたの従業員は、自分が不当な扱いを受けていると考えているようです。それは、somethingがかなり悪いというサインです。マネージャーとしてのあなたの仕事は、まず、従業員が正しいか間違っているかどうかを客観的に評価することです。そして、彼が正しければ、あなたの行動を変え、問題を修正し、あなたがそれを修正したことを上司に伝えてください。彼が間違っている場合は、彼に話をし、彼が間違っている理由を説明し、彼にそれを受け入れさせ、問題を修正し、あなたがそれを修正したことをあなたの上司に伝える。あなたの最初の反応は、将来の結果とあなたの評判を心配することであることをどのように来るのですか？あなたの仕事を正しくこなすことをまず心配して、その従業員と話すべきではありませんか？彼は個人的な理由であなたに文句を言っているというあなたの仮定はどこから来ているのですか？従業員があなたが彼を不当に扱っていると文句を言うとき、明らかな理由は、彼が不当に扱われていると感じているからであって、彼があなたに対して嫌悪感を持っているからではないでしょう。
それはあなたの上司のリードに従うことが最善かもしれません。
あなたが適切に従業員の苦情（それは “泣き言 "と見られるかもしれません）を知らされている場合は、あなたを教えてくれた彼女/彼に感謝する必要があります。その後、あなたはいくつかのオプションがあります。あなたは、あなたが苦情について知らされているとあなたが個人的に問題を議論したいことを従業員に伝えることができますし、する必要があります。防衛的になる必要性を感じることなく、彼または彼女の問題に応答する前に_聞く。あるいは、この会社や他のほとんどの会社の制度的なヒエラルキーは、透明性と良好なコミュニケーションに依存していることを従業員に伝えることから始めることができます。これは、疑惑の問題がその上司とある場合でも、1つの直属の上司との直接の会話に変換されます。誰もが自分のパフォーマンスの評価にオープンであるべきです。これは、その後、非敵対的な方法で苦情の対象を提示しなければならない従業員に、いわば証拠の負担を置き、または制御不能で、期待されるプロフェッショナリズムで自分自身を実施することがより少ない能力が表示されます。反対が発生し、従業員が不合理な方法で反応した場合、あなたはそれ以上何も言わずに勝つ。その人は、職場で成功するために必要な自制心を持っていないことを証明しただけなのです。それ以降は、何の問題も起こらなくなりました。
OPは「真ん中に挟まれている」ように見えます。「部下」は、チームリーダー/プロジェクトマネージャーが彼を二の次にしていると会社の役員に苦情を言いました。様々な理由から、これはソフトウェアチームのように見えます。厳密には関係ありませんが、問題になるかもしれないのは、「エンジニアリング」の役割を担っている人が、小売店の店員のように、朝8時に出社して夕方5時に退社するような時間管理を期待されているということです。
質問は、投稿されているように、「上級管理職に何を伝えればいいのか？これは、OPの最初の懸念は、彼が彼自身のマネージャーによって認識されている方法を示唆している。上級管理者の視点から見ると、2つのエゴが猫の喧嘩をしています - 1つはコードを書いていて、もう1つはプロジェクトを管理しています。これは、「開発者」と「監督者」の間にある程度の社会的距離があることを暗示しています。監督者は、「あなたは言われた通りにするために雇われたのだから、権威に疑問を抱くな」と部下に伝えようとしているように見えます。実際の場所は内容からは明らかではありませんが、アジアのどこかのお店のように聞こえます。彼は彼の上司のすべての否定的な点を持参しなければならないか？この時点で先輩たちが見ているのは、2人の従業員が自分たちの仕事を終わらせるよりも、むしろ言い争っているということです。OPは、開発者のパフォーマンスを測定するためにどのようなメトリクスが適用されるかを把握します。これは、クロックインとクロックアウトではないでしょう。それは、コード、ドキュメント、修正、ユーザーサポートなどの成果物を合理的な時間内に生産することである可能性が高いです。これは、チップ設計、アーキテクチャプロジェクト、ブリッジなど、他のエンジニアリングの形態にも簡単に適用できます。これらのすべてには、「コアデザイン」、文書化、修正、消費者からのフィードバックへの対応などが複雑に混ざっています。測定基準を把握した後、開発者/エンジニアにそれらを適用してください。彼はコードを書き、問題を修正し、ユーザーを満足にサポートしていますか？もしそうなら、明らかに彼を悩ませるようなことで彼を挑発するのはやめましょう。深夜の電話、週末の仕事、または通常の40時間の週を乱す他の活動のような労働時間の間に表示されていない時間の問題を識別することが可能であるかどうかを参照してください。内省にはいくつかの価値があります。OPはちょうど「ランク」を確立したり維持するためにパワーゲームに従事していますか？エンジニアの役割の人々は服、休憩、言語、労働時間、およびユーザーまたは顧客接触の議定書上の「ラインマネジャー」との戦いですべての時間を得る。エンジニアは、管理職の行動を妨害主義者として見ています。OP はこの機会に、異なる種類の組織(または家族構成)で得られた習慣がここでは逆効果であるかどうかを把握するために使用することができます。コーディングやデザインに使える時間、上司からの割り込み、ユーザーからの割り込み、非勤務時間中に忙しくなる問題、突然の仕様変更など、開発者が毎日どのように時間を費やしているのかを話してみましょう。会話が脱線しても驚かないでください - もしそうなら、優しくなだめてあげてください。私はよく家のリクライニングチェアに2～3時間座って何かを構成する方法を考えていましたが、その答えが出てきたときには、仕事にこっそり入ってそれを実行していました。私はたくさんの監督者が私の到着時間について文句を言うのを持っていました-私がしたことの質についてのどれも。これは特に、任意により多くを作成しないことを意味します。割り込みはどこから来ているのか、そしてそれを減らすことはできるのか。これは多くの場合、スーパーバイザーがすべきことです - プログラマー/デザイナー/エンジニアが自分のものを出すことに集中できるように、デッキをクリアにしておくことです。繰り返しになりますが、これはタイムクロックではなくアウトプットに焦点を当てています。何もしていないから、あるいは他の誰かが自分の考えを変え続けているから、締め切りを逃しているのではないでしょうか？もしプログラマーが何度もやり直しをしなければならないのであれば、何も始まらないでしょう。そうだとしたら、なぜこのようなことが起こるのでしょうか？監督者は、チームが固定された目標に向かって仕事ができるように、要件をロックダウンすることを期待されています。スーパーバイザーは、生産性が向上し、ユーザーが必要とするコンピューティング・インフラストラクチャを手に入れていることを上級管理者に報告することができます。