どのようにしてソフトウェア会社で時間厳守の文化を奨励することができますか？

目標を達成するためには、チームの結束が最も重要です。ルール文化は不信感から生まれたものであり、ルールを強制するための棒や突っ張り棒は、チームからの信頼をさらに浸食するだけです。それとも**あなたのチームは、彼らの不在によって他のチームの仕事を妨げていないことを確認する必要があることですか？

• 5分は違いを作るのですか？それともは、毎日のスタンドアップにメンバー全員が参加することが最も重要ですか？

• 非公式性は問題ですか？または柔軟性は利点ですか？

私はあなたのチームがアイデアに買っていないということである問題の核心に掘るだろう。接続がどこにあるかを参照してくださいが、ルール文化を作成することを避けてください。あなたが小学校で見つけることができる懲戒戦術）遅刻しているためにそれらを家に送ることは、あなたが信頼することはできません子供たちとしてそれらを参照してくださいと信じてあなたのチームをリードします。

時間厳守の文化を作るには時間がかかるかもしれませんし、多少妥協しなければならないものかもしれません。あなたはインテリジェントな知識労働者を扱っているので、あなたが計画に購入するためにそれらを得ることができれば、あなたはより成功するでしょう。代わりに時間に焦点を当てるのではなく、スケジューリングの問題によって作成された問題に焦点を当てています。答えは、スケジュールを設定するか、またはそれが問題を解決する別の何かであるかもしれません。それは火曜日と木曜日はフレックス日でありながら、月曜日、水曜日、金曜日は9時シャープな日であるかもしれません。完璧な計画ではないかもしれませんが、どこかで中間地点を見つけることで、開発チームがハッピーになるだけでなく、実際の問題を解決することができるでしょう。

製造工程ではないことを念頭に置いておいてください。私は彼らを強制しようとしてきましたが、それは働いていません。

スマートな人々を強制することは決してうまくいきません。あなたが相手にしているのは、複雑で抽象的でユニークな問題を解決するのが得意な、高学歴でスマートでクリエイティブな人たちだということを覚えておく必要があります。これらの人々は、少なくとも本当に良いものは、単に盲目的に命令に従うことはありません。これは、少なくとも最初は問題を彼らの手に委ねることにさかのぼります。もし彼らが何もしないのであれば、あなた自身が解決策を持って踏み込んでいきましょう。このように新しい立場になると、どうやってチームの尊敬を集めるか、また良いリーダーになれるかわからないので、やりがいがあり、ストレスが溜まります。これは経験と来る、とそれは “強制 "したり、物事を自分の方法を行うために人々を強制しようとする試みに未熟な新しいチームのリードのために一般的です。これはリーダーシップではありません。

開発者や他の知識労働者は、マネージャーを必要としません; 代わりに、彼らはリーダーを必要とします。偉大なリーダーは、他の人に偉大なことをするように促します。

研究によると、人々は、解決策を教えてもらうよりも、解決策の決定に参加した方が、コミットする可能性が高いということです。私は、リーダーシップに携わる人なら誰でも、誰もがこの短いインタビューを見ることを強くお勧めします。

私の経験では、ナレッジワーカーは、何の目的もないポリシーについて口出しされるのを嫌うものです。あなたは目的を述べていますが、あなたが管理している従業員はそれが良いものではないと考えているようです。また、あなたが考えていない代替案もあるでしょうし、「上からの指示」のように聞こえることを考えると、従業員はそれを考えていないか、提案しても違和感があるか、あるいは単に撃墜されると感じているのかもしれません。ただ、それだけが理由ではないと思います。例えば、8:00や9:00などの時間帯に発生する緊急の生産問題を修正するために開発者が必要になった場合はどうでしょうか？しかし、その問題を解決するために開発者全員が必要になることはまずありません。ローテーションで (誰かがボランティアでない限り) “早い” スケジュールを設定して、各開発者が順番に 8:00 (または 9:00 など) に参加するようにしたらどうでしょうか? その方が、ビジネス上のニーズと従業員の要望の両方を満たすことができそうです。誰もが「痛みを共有」します（またはそれを気にしない人に痛みを与えます）。人々は、彼らが最も生産的であると感じたときに、ほとんどの時間を出社して働くことができます。これはちょうど1つの可能性ですが、それは本当の問題を解決する方法についてのあなたの従業員との議論を生成するかもしれませんし、ここで皆の利益を満足させる。

あなたがより懲戒的なルートを下ることを選択し、「開始時間」問題が本当にあなたの開発者にとって重要であるならば、あなたは他の雇用にあなたの良いものを失うでしょう。あなたの従業員は彼らの仕事で不安を感じている可能性が高いです（もしある本当の緊急事態が実際に誰かを遅くさせるために1日起こるか。さらに、以前は誰かの下で仕事をしていた経験があるので、（従業員の視点から見て）間違った方向へのマネジメントのシフトと見られてしまう可能性があります。もちろん、あなたにも仕事がありますが、あなたが提案しているような解決策よりも、もっとみんなが納得できる解決策があると思います。

あなたの質問に対する正確な答えは、メッセージを理解していない人を解雇して交代させ、メッセージを理解していない人を解雇することです。それはそれを行う方法です。

より建設的に、私はあなたが次のことを考慮することを提案します:

• あなたの開発者はフレックスタイムを持っていました。今、あなたはそれを奪おうとしている

それは、それがいくつかの文書化されたポリシーの中での公式な利益であるかどうかは問題ではありません。それは事実上のポリシーと確立された文化の一部です。人々の生活やスケジュールはこの時間を中心に確立されています。そして、私のような開発者にとっては、ラッシュアワーを避けることを好むし、冬には恐ろしく厄介なSADのケースを取得しますが、私はむしろ住んでみたい赤道に近い、開発者に優しい場所を考えることができない、それは健康保険を引っ張るのと同じくらい大きな問題です。それはa)主に嫉妬なのか、それともb)会議のスケジューリングが難しい/一般的なコミュニケーションのような正当な部門間のコミュニケーションの問題なのか。

a)開発者は顧客や他のビジネスと対話する必要はありません。私の経験では、会社の構造が硬直的であればあるほど、開発者は平凡になります。開発の多くがナット＆ボルトである一方で、それは創造的な問題解決プロセスでもあり、人々が最高の状態であることが求められます。また、予測不可能な締め切りに追われるプロセスでもあり、その結果、非常に遅い時間になってしまうこともあります。その副作用として、開発者がしばしば「クリエイティブ」な扱いを受けることがあります。30人の会社では、毎日午後4時55分に荷物をまとめているような9-5人の社員よりも、1年の間に多くの時間を費やす可能性が高い社員に対して、大人であることを主張するのは難しいことではありません。スプリント会議やその他の隔月の計画会議のようなものをカウントしないで、毎日30分以上の会議に開発者を縛り付けるのは、無茶苦茶で無能なお金の無駄遣いです。一般的なコミュニケーションについても同様です。30人ということは、相手のところに歩いて行って話をすることを意味します。フレックスタイムのシナリオでは、全員が同時にオフィスにいる時間のスパンを設定するのが合理的です。私はそのスパンが仕事の日の3-4時間以上になるようにするための良い理由を考えることができませんし、なぜそれが可能な限り日の真ん中に近いはずがありません。

• なぜ朝のスタンドアップ？

なぜそれは、最初のアイデア管理のスクラップは、スクラム、アジャイルなどから…あなたが最初にスタンドアップを持っていないことが常にアドバイスであることですか？プログラミングではそれはあなたが与えられた問題で扱っているすべての細部および問題の完全な意識に戻って跳ね上がるためにしばらくかかります。スタンドアップを最初に行うと、開発者の頭が完全にねじ込まれた状態になることはありません。スタンドアップは、コミュニケーションと効率を向上させるために重要なものであり、あなただけの最初のことを行う何かではありません “道から出る”

• あなたの開発者は仕事を得るために失敗していますか？

そうでない場合は、なぜ良いことを台無しにするのですか？会社の他の懸念事項とコミュニケーションをとるのは彼らの仕事ではありません。それはあなたの仕事です。まともな管理構造では、あなたの説明責任は、あなたの直属のマネージャーとあなたが管理する人々ではなく、実用的な理由のために、より典型的な時間にそこにいなければならない他の部門の酸っぱいブドウにあります。

まずは 「ピープルウェア」を読みに行く

これを今から変えようとするのは間違いです。私がマネージャーをしていた会社では、かなり融通の利く仕事のスケジュールが組まれていました。その会社で最も生産性の高い開発者の一人が11時に出社してきました。彼はしばらく私に報告していました。私は彼に時間を変更してもらうように言われました。私はこの要求と戦いました。懸命に。

結果:

彼は生産性が低く、興味がない開発者でした。彼は生産性が低く、チームのために有用な開発者になってしまいました。

あなたのマネージャーとしての仕事は、生産性への障壁を取り除くことです - 誰もが同じように見え、同じように感じ、同じように行動することはできません。特にあなたが望んでいるように見える方向に。あなたのチームの役割/仕事を改善するために何かしましたか？

最初に彼らとの信頼関係を構築することに取り組んでください。多くの初めてのマネージャーやリーダーは、このような間違いを犯してしまいます。彼らは9:30にここにいる必要があります “ではありません。本当に問題が何であるかを見つける。そして、それに対する解決策を見つけてください。**

**チームに何をすべきかを指示するのではなく、問題を説明してから、彼らに提案/フィードバックを求めてください。本当の根本的な問題は何なのでしょうか？

私は彼らを強制しようとしましたが、それは機能していません。

それには理由があります。そして、あなたは聞いていないようです。より抜本的な措置と大きなハンマーのために達することは、本当に状況を改善するつもりはありません。スティック」アプローチの代わりに、「ニンジン」アプローチを試してみてください。

もう一度、「ピープルウェア」を読んでください。

あなたは、毎日の会議のようなアイデアで遠くに行くつもりはありませんし、人々を家に送ったり、彼らはあなたが言うように行う必要があるあなたの手先であるという考え方で、「そうでなければ」

誰が彼らが9:30に仕事である必要があると言っているのですか？他のグループ？あなたの上司？あなたですか？本当の問題を把握し、それに対処します。彼らが現れるとき、問題ではないはずです。

あなたがそれをしている理由に関係なく、あなたのチームメンバーにとっては、あなたが特典を奪っているように感じられます。

基本的には、あなたは彼らの総報酬パッケージの削減を取ることを求めています。

それはそれを取るために彼らを説得することは可能ですが、あなたは良い議論を必要とし、ほぼ確実にそれについて長引く恨みがあるでしょう。あなたは、この上に良い人々を失うかもしれませんし、そうでないかもしれません。

あなたの説明から主な理由は、他の部門からの嫉妬であるように見えます。あなたは他の部署に同じ特典を与えることを検討したことがありますか？

要するに：あなたがそれを介してそれらのいくつかを失う価値があると思う場合を除き、それをしないでください。

私の経験では、「他部署との調整」というのは、役職が高く、プロジェクトや人の管理をしている人の領域である傾向があります。コードにしか興味のない日雇いの開発者は、このようなことから守られている傾向があります。より構造化されたショップでは、彼らはそれを全くしないかもしれませんし、小規模なショップでは、彼らはより非公式にそれをするかもしれません。

好むと好まざるとに関わらず、あなたはフレックスアワーの文化を継承してきましたが、それはほとんどの開発者にとって大きな特典です。リーダーとしての最初の行動の一つでそれを奪うことは、彼らにとっては暴君的に見えるだけでなく（9:30 はそれほど早くないと彼らに説明するとき、あなたは彼らの意見に合わせて自分のスケジュールを彼らに押し付けていることになります）、現実的にはかなりの特典を奪うことになるでしょう。あなたは特定のスケジュールで働くのが好きで、これを意味のある特典とは考えていないかもしれませんが、彼らはおそらくそれを非常に貴重なものと考えているでしょう。これは、あなたが彼らの休暇の1週間を奪うか、数パーセントで彼らの給与をカットしていると彼らに言っているのと同じように考えてみてください。棒を使うか、もしかしたらもっと大きな棒を使うか、という話ですね。もしあなたがそのルートを行くなら、あなたのチームの何人かは他の会社の面接に行き始めると思うので、私は新しい開発者を何人か雇うつもりです。私は個人的には、将来の昇進や昇格は「他の部署との調整」を行う人たちによって決定されることを明確にすることで、この特典の廃止に賛成してもらうためにニンジンルートに行きたいと思っています。つまり、リーダーや重要人物が早くから出社し、他のチームと協力し、責任を負うなどです。"新人にはフレックス特典がありますが、真面目に昇進を考えている人は時間通りに出社します。進歩への関心と、"重要な人は早く出社する “という認識の両方によるものです。

これは羨ましくないですね、経営者仲間としては辛いですね。正直言って、この件で人を失うことになると思います。これは、スタートアップから中堅企業へのカルチャーシフトに起因する症状だと思います。ジョブディスクリプションや求人依頼の出し方の知識を準備しておく必要があると思いますし、新しい人を雇う能力やドキュメントの改善に力を入れる必要があると思います…

辛辣で申し訳ありません。でも、信頼関係の問題とか、簡単に人を納得させる説明ができるような状況ではないと思うんですよね。そして、本当に完全に仕事上の大規模な柔軟性のバランスを取る補償はありません。

私はあなたが特典を奪っていることに同意します。開始時間の柔軟性は何人かの人々にとって大きな問題であり、それは何人かの人々のための強い好みであることができます非公式な文化に語っています。おそらく、会社が成長し、仕事量が増え、仕事の安定性が向上し、製品に対する尊敬の念が高まってきたことで、素敵なストックプランや昇給、その他の改善点を提供できたのではないでしょうか。それのどれもが真でなければ、あなたが成長している＆繁栄している会社や絶望に陥っている会社を持っているかどうかを自問自答しています。あなたはそれを説明しようとすることができますが、何人かの人々のためにこれは良いトレードオフではありませんし、これはあなたが選択を提供することができるケースではありません。それは、必ずしもチーム内で感じることができない組織的な影響を与えているが、会社のより高いレベルで経験し、サポートされているので、「私のやり方かハイウェイか」ということになります。

それはあなたが正しいことをしたように聞こえます：

• あなたはそれを明確に

• あなたは理由と変更のための必要性について話しました

• あなたは、彼らが出てくるように

• あなたはフィードバックを与えた

私はあなたがダウンしていると思います “彼は本当にそれを意味しますか？ "ポイントは、それはほとんどの場合、あなたが真剣であり、これは本当に変更する必要があることを人々に証明しています。私の地域のオフィスで5分遅刻することは大したことではなく、（アジャイルスプリントでのスタンドアップのような）短いスパンを持つ会議は、バスの接続を逃したり、交通の便が悪いことが定期的に問題になるような仕事の日の開始に対してそんなに叩かれるべきではないというのが私の個人的な意見だと思います。しかし、これは地域的な問題であり、地域によって交通状況には大きな違いがあります。それはあなたの地域を知っていると、合理的なものは何か個々の苦情から知っているのと同じくらいです。ドッキングされた給与の日は、1つのオプションであり、それはあなたの法的権利の範囲内である - 私は弁護士を介して実行すると思いますが、任意のメカニズムは、私が思い付くと思いますが。だからdiscplinaryアクションにつながる正式な警告システムです。私はあなたの人事部が提案を持っているかもしれないと仮定すると思います…

多くは仕事が許容できるかに依存します - あなたが家に誰かを送るとき、あなたはまた、あなたのコスト＆スケジュールに影響を与えるその日の仕事にルーズアウト。あなたは懲戒処分につながる警告システムを持っているとき - 解雇を含む - あなたは一日の仕事の残りの部分を保存しますが、従業員を解雇しなければならない危険性があります。

簡単に言えば、これをすべきではないということです。技術チームのメンバーは、任意の時間までに全員がオフィスにいることに具体的なメリットがないことを知っていて、唯一の重要な指標は、彼らの仕事が完了するかどうかです。しかし、彼らは物事を成し遂げている場合は、他の部門があなたに嫌がらせをしてきたので、なぜあなたはちょうどそれらに嫌がらせをしているのですか？

リーダーとしてのあなたの役割の一部は、外部ソースによってもたらされた些細な気晴らしや批判からあなたのチームを絶縁することです。他の人々があなたのチームメンバーについて不平を言っているあなたの反応は、あなたのチームメンバーに苦情を渡すためにおよび/またはそれらの苦情だけに基づいて変更を口述することである場合は、あなたはあなたの仕事で失敗しています。私は、あなたのチームが実際にその仕事をしていると仮定して、（あなたが彼らの生産性についての苦情を言わないので、彼らがしているように聞こえますが）そのような批判に対応するより良い方法は、苦情を言う人に「はい、私のチームは一生懸命働いて、一貫してしっかりとした結果を出しています。 “もちろん、「X時までにオフィスにいること」を義務化するのであれば、「Y時までにオフィスを出ること」と「通常の営業時間外は自宅で仕事をしないこと」を義務化するのが公平な方法です。11時まで出社しないチームメンバーの多くは、遅くまで残っているか、家で余分な時間を費やしていることでしょう。

開発者がどのようにこの問題を見ているかと、他の部署 (あるいはあなたの上司、あるいは実際にこの変更を要求している人) がどのようにこの問題を見ているかとの間に、ここでは断絶があるように思えます。私は、必要に応じて複数の段階でそのギャップを埋めることを提案します。彼らが同意しない場合、彼らは良い反論、または代替案を持っていますか？もし彼らがそうなら、あなたは管理者にそれらを持ってきて、彼らがタイミング要件を緩和するかどうかを確認する必要があります - または、彼らが代替案がうまくいかない理由を説明することができ、反対の引数が問題を解決しない場合、あなたの開発者に戻って、より完全な説明を与えることができるように。

開発者が正当な理由があることには同意しても、適応する気がない、あるいは、その理由が良いものだとは思わず、全体のアイデアに憤慨している、という点にたどり着いたら、management にそのことを伝えてください。開発者が望んでいることをするように開発者に強制することはできますが、それは恨みやモチベーションの低下を招き、生産性の低下や従業員の離職を招く可能性があることを説明してください。管理者がこれを理解し、開始時間を強制することが重要であることに同意していることを確認してください (もう一度、これを開発者に伝えてください) そうしないと、あなたは会社が得たものよりも会社を失うことになるかもしれません。その理由を理解してもらうことが重要で、気まぐれで方針を変えたり、信用していないから変えたように思われないようにすることが大切です。

私は以前、この問題を抱えた非営利団体で働いていました。会議はいつも遅れて開始され、10分遅れて “標準 "になった。

その後、我々は大きな鍵となるプロジェクトのための新しいプロジェクトマネージャーを得た（と固定のタイムライン上の1つ）。彼女は最初の会議を呼んだ。人々はいつものように、分遅れで、何気なく雑談しながら歩き回った。彼女は自分の椅子に座り、数分間何も言わなかった。沈黙があるまで、最終的にチャットは "死亡した"。私たちはすべての話を聞くために待っていた。彼女は沈黙がもう少し長く続くのを許した。彼らは彼女が周りを見て、言った "私はそれを明確にする必要があります。会議は時間通りに始まります。もし5分遅れそうなら、わざわざ来なくてもいい。さて、今週のプロジェクトのために[何でもいいから]・・・」と言った。これは大きな印象を作ったと人々は彼女の会議のために時間通りにするための本当の努力をしました。

_注：以下に追加の回答を追加しました。これは、両方を考慮し、他の部門と通信するための重要なポイントです。このコミュニケーションは微妙なものでなければなりません。会議を招集するのではなく、「ええ、ジョーは昨夜遅くまでxに取り組んでいました」と「ええ、メアリーは日曜日にそれを修正して、彼女は真夜中まで起きていました」を示す方法を探し始めましょう。誰かが10時半に来た場合、通勤時間は15分かもしれません。9 時や 9 時 30 分に来なければならない場合、通勤時間は 1 時間になるかもしれません。さらに、8時間または9時間働いた場合の帰宅時間も同じです。多くの人がこれを人生の大きな無駄だと感じています。彼らはむしろ、少しだけリモートで仕事をして、その後に出社したいと思っているのです。時間を設定するときにあなたのニーズとこの事実を整数化するために見て、他の部門があまりにもそれについて知っていることを確認してください、再び頻繁にそれに言及することによって。例えば、私はバーチャルで仕事をしています。だから、Skypeをオンにして、私の状態をオンラインで表示したり、ビデオカメラなども役立ちます。

同じような状況であったことは、OPよりも短い時間で認められているが、私は唯一の彼の状況の状態について言うためにこれを持っている：＆002＆002＃＃＃最も実用的で最も単純な解決策… ＆002 … …代わりに11時に会議を開始しようとすることでしょう。心配しないでください、あなたは「で」を与えていません。代わりに、あなたははるかに合気道の背後にある原則のような流れをリダイレクトしています。アイデアは、代わりにあなたのチームは本当に対処する必要がある1つの深刻な問題があるので、それが最重要ポイントであるとして、重要なことを成し遂げるために有効にすることに焦点を当てることです：

**チームは本当に他の部門と彼らが本当にする必要があります何がアップしているかNOアイデアを持っていない：

私は早期ではないと認めることができます9:30に表示されるようにあなたのチームを持つことは、しかし、この問題への解決策ではありませんです。あなたは試してみて失敗したので、そうするために主張を停止。レンガの壁に頭を叩くのを止めてください。ここでの私の唯一のヒントは、常に任意に設定された会議よりもコミュニケーションを大切にすることです。8時から11時までの間に3時間、（特に順番や優先順位はありません）などのプロジェクト管理活動でチームを助けるために持っています。

• 会議に行き、他の部門からの目標と要件を収集する
• 昨日から終了したものを把握する
• 他の部門との期待とコミットメントを管理する必要があり、仕事の日の間に行うことができます
• 他の部門に良いニュースと悪いニュースを配信する
• 。チームに関連する計画があれば更新する
• どのようなコードとソフトウェアアーキテクチャの問題が今日注意を払う必要があるかを把握する
• ビジネス価値を提供しない要求に「NO」を言う
• 他のアパートからの批判を受け入れ、問題が修正されることを保証して謝罪する
• など。議論が必要なことは常にあります）_

そして最後に会議の前に、彼らにいくつかの状況認識を与えるために、何が起こっているかについてのチームのために_概要を要約してください。会議が11時に開始され、誰もが仕事を得るために新鮮である場合は、情報と彼らのために準備された会議のプロトコルを持っています。ミーティングの概要と議事録をニュースレターのように書いて、ミーティングの後にメールで送ると良いでしょう。それは分単位のように、正確である必要はありません。これにより、他の部署との約束や期限をより明確に決めることができます。もし彼らがタスクの見積もりを出すことができない場合は、その日のうちに、または次の日にそれを考え出すように頼みましょう。 - impedimentsや何かの助けが必要な場合は、それを書き留めて、それらの問題が修正可能であるかどうかを確認してください。しかし、最初は穀物に反して行くことは行くべき方法ではありませんし、唯一のより多くの伝染性の文化（修復する唯一の方法は、チーム全体を置き換えることです）につながる。それは、あなたのチームが持っていたことは明らかであり、あなたの会社の目標のためにその文化を活用し始めています。002 強制ではなく、コミュニケーションを通じて、信頼できるチームを作ることができたとき、あなたは、チームの他の誰よりも3時間早く退社することができます（ただし、いざというときには、連絡を受けることができます）。これが信頼の証です。

他の人たちはこの状況をどのように処理するかについて多くの良い点を挙げていますが、一日の終わりに、もしあなたのグループのスケジュールが社内の他の人たちを混乱させているのであれば、問題を修正し、物事がスムーズに進むようにしなければなりません。このことを念頭に置いて、他のグループが開発者への信頼できるアクセスを必要とするときに、そのスケジュールに柔軟性の余地があるかどうかを見つける必要があります。他のグループが予測不可能なベースでオフィスにいるときに開発者にアクセスする必要がある場合は、開発者のコアセグメントは、その必要性が収容されていることを確認する必要があります。

開発者をある種の固定されたスケジュールに移行させることに関しては、あなたの最善の策は「ハードアワー」を可能な限り緩和することです。例えば、"コアタイム “が11:00から15:00までであれば、金曜日のコアタイムが存在しないことを確認することができ、金曜日は本当のフレックスタイムの日です。火曜日、水曜日、木曜日は伝統的に週の中で最も生産性の高い日と考えられているので、これらの日にコアタイムを適用し、月曜日と金曜日を完全なフレックスタイムの日とすることができるかもしれません。

時間が守られていることを確認するという点では、上からの指示が上層部によって承認されている場合、最終的には開発者は雇用の一部としてそれを守らなければなりません。フレックスタイムが段階的に導入されるようにするためにできることをすべきですし、フレックスタイムを雇用契約書に記載している開発者がいる場合は、それに対応する必要があります（例：報酬や福利厚生を変更したり、従業員を対象とするなど）。同様に、もし何人かが退職することを選択した場合、報酬や福利厚生の変更に留まる意思があるかどうかを確認してみる価値はあるかもしれませんが、開発者の一部を失うことを受け入れなければならないかもしれません。変更を柔らかくし、他のグループとの妥協を引き出すためにすべてをするべきであるが、最終的には変更を実施し、それと来るかもしれないあらゆる人員の変更を受け入れる必要があります。

コメントと回答を読んでいて、正直に言うと、ちょっと呆れてしまいました。人が時間通りに現れることが “特典の損失 "になるのはいつからですか？フレックスタイムはいつから、自分の行動がチームや会社の残りの部分に与える影響を気にしなくていいようになったのでしょうか？

質問やコメントを読んでいると、彼のチームメンバーの行動は会社にとって明らかに有害であり、コストがかかるものです。そして、理由をつけて妥協しようとした後、状況は改善されていません（そして、9時半というのは早すぎたり、不合理な時間ではありません）。あなたのチームは明らかに責任の部分で失敗しているので、私は、即時に、そして追加の通知があるまで、すべてのフレックスタイムは、事前にあなたの承認を得なければならないと言いたいです。朝、承認なしに時間通りに現れなかった場合は、給与や休暇のドッキングなどの懲戒処分を受けることになります。これはあなたがしたい何かではなく、あなたがするために**強制されている何かであることを指摘してください。また、状況が改善されれば、これらの制限的なポリシーを解除することができることを明確にする。

この問題を処理するために利用可能な複数の方法がまだありますが、そのうちの1つは、例えば、部門が果たす役割を変更することです。ソフトウェア開発者と一緒に仕事をしているのであれば、他の部署のサポートをしてもらうために、週の間に特定の人の役割を変更して、1人以上が9時またはそれより早い時間に出社しなければならないようにすることができます。個人的にはこの条項を使うことには反対です。この条項を使うことで、マネージャーは叱責や解雇をすることができます。だから従業員ハンドブックを確認し、あなたがこれを行うことになることを何かを持っている場合は、あなたの上司とそれを議論する。あなたは、最低でも1-2人、または全員がX時間までには仕事をしなければならないというルールを設定します。あなたのチームメンバーが現れないか、この練習であなたがマネージャーとしてそれらを叱責し、おそらくそれらを解雇すべきではない正当な言い訳を持っていない場合。勿論、不幸な結果は、あなたのグループのターンオーバーの高率であるかもしれませんが、それは悪いマネージャーとしてあなたに反映されますが、それは規律を強制し、おそらくプロセスの中で士気を殺すでしょう。あなたは本当に彼らが入ってくるとき、あなたのチームは、より早い段階である必要がありますか？

基本的には、仕事をきちんとこなすことと、決められた時間に8時間も机に座っていること、どちらが大事なのかを決めなければなりません。