PIPが実際に従業員のパフォーマンスを向上させるために使用されている職場もあるかもしれませんが、それは通常、従業員の解雇を正当化するための文書を提供するための経営者の方法であり、不当解雇に対するあらゆる請求を先取りして無効にします。

何が起こるか、何を期待しているかを伝えることができる水晶玉を誰も持っていません。一般的には、彼らは従業員のパフォーマンスは、それらの目標を満たすために失敗した場合の結果と一緒に改善のための具体的な目標とタイミングで計画をレイアウトすることによってフォローアップされた仕事の期待を満たすために失敗した場所の議論から始まります（多分、従業員からのいくつかの入力ではなく、多分ない）。そして、その計画は署名されます。目標を見て聞いてみてください：これらは範囲とタイミングの両方の面で現実的に達成可能ですか？あなたがPIPの下で前進するとき、これらの目標を達成するために彼らから受けるサポートを考えてみてください。あなたが必要とするリソースを取得しているか、彼らはすべてのステップであなたを妨害していますか？

あなたは自分自身のためにあなたの特定の状況を判断する必要がありますが、私はあなたが少なくともあなたの履歴書を磨いて、ジョブサーチで完全に起動しない場合は、そこにそれを取得することをお勧めします。

いいえ、NOT弁護士を求めないでください。あなたが必要とする最後のものは、高額な法的請求書にのみつながる高価な訴訟であり、雇用者を訴える1つであることとして、あなたの業界でブラックボール化されています。

はい、あなたは心配する必要があります。私はPIPを生き残るために誰もが知られていない。あなたの履歴書を更新し、それをブラストアウト。PIPで言われたことに注意して、将来の雇用主のために自分の行動を正しましょう。あなたはこの会社との未来はありません。

理論では、PIPはあなたの弱点を概説し、あなたが幸せで効果的な従業員になることができるようにコースを修正するのに役立つことになっています。それはあなたが行くための時間だという微妙な、さらにはそうではない微妙なヒントがおそらくあった。彼らはおそらくあなたをドアの外に押し出そうとしていたし、今、彼らはあなたを投げ出そうとしています。

あなたの履歴書を更新し、**今日*を適用し始めてください。あなたの職務経歴に “Terminated for cause "と書かれたくないでしょう。

私は法律事務所で管理職をしており、PIP の経験があります。会議では、あなたは、会社があなたの欠陥であると考えているもののリストと、特定のタイムラインに対して欠陥を修正するための方法のリストを受け取ることを期待する必要があります。PIPを提供する側は、あなたが自分を守ろうとすることを望んでいません。彼らはすでに問題があると判断しています。彼らがあなたから聞きたいのは、あなたが彼らの言っていることを理解し、彼らに同意し、すぐにPIPのチェックリストを通して作業を開始することです。あなたが正当化された場合でも、彼らと議論した場合、それはPIPを介して取得するためにあなたのチャンスを損なうことになります。

PIPは、驚きであるべきではありません。あなたのマネージャーやHRは、これを避けるために以前にあなたを誘導しようとしているはずです。私の会社では、PIPは自動的に失敗するものではありません。私たちは純粋に従業員が問題に正面から取り組み、PIPを降りることを望んでいます。それはあなたの経営陣が失敗することを期待している可能性が高いことを除いて、再び最初の雇い主として試用期間にあるようなものです。彼らはおそらくあなたが失敗することを望んでいません。この期待は過去の経験からのものです。もしあなたがここに残りたいのであれば、失敗しないようにしましょう。違法なことをしていたら弁護士は必要ですが、PIPに招待されることはありません。

何を期待すればいいのですか？"No, Mr. Bond, I expect you to die!“

何が起こるのでしょうか？

解雇の前兆として、PIPを受けることになります。

逸話では、何人かの社員がPIPで生き残ることになりますが、1%以下だと思いますので、他の仕事を探した方が良いでしょう。

私の考えは正しいでしょうか？

私は弁護士を雇うべきでしょうか？

これは人種差別、性差別、またはそのような何かのために終了したことを証拠の片鱗を持っている場合にのみ動作することができます。

どのように私はこれが私の士気＆熱意を殺さないことを確認するには？

あなたはすぐにより良い仕事を見つけることをいくつかの自信を養うようにしてください。

ここでの回答は全てあなたが心配すべき正解です。彼らはあなたのパフォーマンスを改善する必要がない限り、あなたのパフォーマンスを改善しようとはしません。私たちは、私の従業員の一人のための改善計画に取り組んでいますが、関係者全員が純粋にこの人が良くなるのを助けたいと思っています。私たちは彼にできる限りのサポートをし、私たちの期待を非常に明確にしますが、もし彼が改善できない、または改善しない場合は、解雇が最終的な論理的な結論になるでしょう。これは、どの従業員も理由を与えずにいつでも辞めることができることを意味します。それはまた、会社が理由なしに彼らが望むときはいつでも誰でも解雇できることを意味します（会社が保護されたクラスを差別しているように見える場合は、まだいくつかの潜在的な法的責任がありますが）。私たちがわざわざ改善計画を作成するという事実は、私たちがその人を解雇したくないという気持ちがどれだけ強いかを示しています。

上司の上司が関与しているのは興味深い。英国の観点からは、もしこれが懲戒処分の前兆であるならば、セカンドラインマネージャーは関与すべきではありません。もし結果が懲戒処分につながるのであれば、セカンドラインマネージャーは従業員が訴える人なので、この人は以前の決定とは無関係に公平であるべきである。あるいは、会社が人事プロセスに従っていないことを意味しているだけかもしれません。スタッフハンドブック/会社の方針のパフォーマンス向上計画についてのいくつかの情報があるはずです - 何を言うかを見てみましょう。それらはいかに行ったか。私はそれがこの場合に適用されるとは言っていませんが、私は一度スタッフの不完全なパフォーマンスのメンバーとチームを継承しました。私はこの人とのコーチングと1対1を行い、彼らも私たちが議論したアクションを実装しようとしませんでした。私たちは、次のステップは正式なPIPであるという文書化された会話をしました。私はPIPを開始したとき、彼らはそれについて驚いていました。私は何にでもPIPを使っています。PIPとは、パフォーマンスを向上させるための計画です。私たちは、潜在的な将来のリーダーとしてあなたを識別し、私たちはあなたを促進することができますので、これらのコースであなたを送りたいと考えているので、あなたが目標の下にX%であり、改善する必要があるように、PIPのちょうど多くです。繰り返しになりますが、英国の観点から雇用者は、従業員が明らかに従業員がそれらの期待されたものを理解し、適切なトレーニング、開発、コーチングを持っていたとまだ従業員がパフォーマンスに関連する懸念のために解雇することができます前に期待を満たすことができないことを示さなければなりません。積極的にならずに、自分の目標や期待が何であるか、どこに文書化されているか、いつ問題が特定されたか、以前にどこで議論されたかを調べるようにしましょう。

これまでに投稿された回答の中には、絶望と絶望がたくさんあります。あなたの会社があなたを解雇するために法的な書類を作成しているだけかもしれません。あるいは、実際にあなたを助けたいと思っているかもしれません。あなたの会社はあなたに投資をしていますが、あなたの会社は、あなたの会社があなたのために投資をしています。会社はあなたに投資をしています。彼らはあなたを雇い、あなたを訓練し、あなたにお金を払ってきました。もし会社があなたを解雇した場合は、別の人と同じプロセスをやり直さなければならず、その新しい人が今のあなたのレベルになるまでに多額の費用がかかることになります。あなたの後任者の準備が整うまで、彼らは人手不足に陥ることになります。スマートな会社は、その従業員が成功するためにwants。あなたに提示された苦情は何であれ、自分自身とあなたの雇用者に非常に正直である。彼らが言うことは検証可能かつ定量的に虚偽である場合を除き、防御的に取得しないでください。あなたはそれによって得るために必要な最低限のことをしていますか？あなたは自分のやっている仕事に専念していますか、それとも小切手を集めているだけですか？オフィスの他の誰よりも遅く出社していませんか？

私は経験から言うことができます私は大学から労働力に移行することを学んだ最大の教訓の一つは、aの仕事は権利ではありませんが、それは特権であることです。私は、"シェイプアップ、または出荷するように言われました。" 私はシェイプアップしました **私は失敗の結果を十分に知って、私は次のプロジェクトに持っていたすべてを入れました。重要なことは、危険が去った後もその姿勢を維持していたことです。これらの上司は、私が深く尊敬し、また私を尊敬していた人々になりました。あなたの社風が有毒である場合は、あなたの評判はすでに修復を超えて破損しているか、またはあなたが本当にとにかくそこに働いて好きではない場合は、他の投稿者のアドバイスを取ります。あなたがあなたの歴史の中で終了で巻き上げる前に、あなた自身の自由意志から抜け出す。

障がい（仕事をする上で支障がある状態）

ご質問の編集の中で、脳性麻痺とありましたが、それも重要な要素ではないかと思います（他の方の回答にもありますが）。私は脳性麻痺についてはほとんど何も知りませんが、それが仕事に影響を与えているかどうかを確認する必要があります（例：睡眠不足や適切な栄養が集中力やエネルギーの不足につながっている、運動の必要性など）。私が「おそらく」と言っているのは、社会主義に傾いた労働法を持つ多くの法域（欧米では多くの法域）では、障害者（通常、仕事の正常な遂行、昇進、雇用の獲得に支障をきたすあらゆるもの**が含まれます-失明や車椅子を必要とするなどの身体的、精神的なものだけでなく-）のための規定を設けることを要求しているからです。法的要件ではないにしても、雇用主の中には、障害を持つ従業員に対して、よりオープンな見解を持っているところもあります。もしそうでない場合は、このことを話しても何の意味もないでしょう（それは残念ですが、人生は常に公平ではありません）。また、生まれながらにして得たものですから、どうしようもありませんが、健康な人と同じように雇用される必要があります。

疑問がある場合は、労働コンサルタントや労働法専門の弁護士など、管轄の労働法に精通した専門家に相談してみましょう。この人は、あなたが障害者給付のために修飾されるかどうかを教えてくれるはずですし、あなたの雇用主との問題にどのようにアプローチすることができます。

このルートを行く場合、あなたが心に留めておく必要があることの一つは、あなたが満足にあなたの仕事を実行することができますあなたの雇用主があなたの状況に合わせて変更を加えることができますどのように具体的な計画を思い付くことができるはずであるということです。あるいは、少なくとも、あなたがうまく実行するための障害となっている具体的なもののリストを作成し、あなたの雇用主が解決策を提供するためにあなたと一緒に働くことを喜んでいるかどうかを確認してください。例えば、ある人が車椅子に拘束されているとします。その人に対応するために、雇用主はその人が仕事をするために必要なすべての場所へのアクセス（スロープなど）を提供する必要があります。また、周囲の人が不安になるような精神的な障害を持っている人もいるでしょうから、雇用主は個人のオフィスを提供することで、その人に対応することができます。そこで、自分の仕事ができるようにするために必要なものを考えてみましょう（ただし、雇用主の立場から見ても合理的なものであるように気をつけましょう）。また、新しい仕事に就いたとしても、最初から同じことをしておかないと、また問題が出てきてしまいます。

もし私があなただったら、履歴書を更新して、すぐに新しい仕事を探します。また、あなたの仕事に不満を持っている人がいるかもしれないと感じた場合は、個人的な会議を開いて、指導や助けを求めることを恐れないでください。

もう一つ質問なのですが、念のために弁護士を雇った方がいいのでしょうか？

違法な理由で解雇されそうだと思うのであれば、法律上/雇用権が侵害されているのであれば、解雇された後ではなく、解雇される前に弁護士に相談（弁護士のアドバイスを受ける）した方がいいかもしれませんね。

しかし、あなたがした場合は、多分それが会議の理由の一つである可能性があります。

もしあなたがしなかった場合、私はあなたが大丈夫だと思います。

否定的な意味でのPIPという言葉を聞いたことはありませんが、毎年のパフォーマンスミーティングではそのように呼ばれていました。その場所は、私がトレーニングなどとして何をしたいかを議論するための場所です。

それは私たちが回復計画の会議を持っているときに私の仕事で悪い取得します。私は計画的な会議は解雇されるよりも少ない否定的なように見ていますが、私は間違っているかもしれません。

他の回答はすべて職場の基本が欠けていると思います。

事実、ほとんどのPIPはあなたの上司があなたのことを好きではないために起こります。この程度は、PIPで議論されているトピックの敵意と驚きの要素と相関しています。しかし、全体的には、あなたが得た答えは、従業員の役割について少しシニカルになっていると思います。

なぜ私がこれに言及しているかというと、あなたが正直に驚いているように見えたからです。あなたが上司と仲良くしている場合（仲良くなるには2つ必要です）、あなたはすでに問題の90％を知らずにPIPに会議を得るだろうという理由はありません、それ故にあなたは質問を書いていないでしょう。従業員が将来の技術について上司と意見が合わなかった、上司は自分が間違っていることを恐れていた、これがプッシュされた場合にはクビになるだろう。2. 従業員は開発が得意だったので、上司はベンダーの予算を失うことになる。従業員は名門校の大学を出ており、上司は大学を卒業するために夜の授業を受けていた

1. 上司は従業員の嘘をついているゴシパーの話を聞いていた。5.上司は、その社員が何をしたかさえも理解していない。隣の上司がPIPのことを知って優秀な社員を抜擢した。あなたはPIPで何をしますか？

-正直であること。 -それらをバックアップするハード事実がない限り、任意の否定的な主張に与えないでください。そして従業員Xが彼らの期限を逃したので、期限を逃した場合、それはあなたの責任ではありません。 -自分自身を守るが、それを迅速に行います。あなたの防御にメールでフォローアップしますが、彼らは固体であることを確認し、持ちこたえます。これは実際のパフォーマンスの問題、上司の問題、または上司/従業員の問題であるかどうかを把握する必要があります。パフォーマンスの場合は、彼らはあなたがより良いパフォーマンスをしたい場合は、それらを求める。それが上司の問題であれば、あなたは自分自身を守る必要があります（上司の問題は、あなたの上司が嘘をついているか、あなたを評価する方法を理解していないことを意味します）。それは上司/従業員の問題である場合は、あなたの人事担当者に話をする必要があり、彼らはどこまで上司の側にあるかを参照してください。

あなたのパフォーマンスレビューの後に何をしますか？

• あなたのパフォーマンスとあなたの上司について話をするためにあなたの職場で信頼できる誰かを見つけるために懸命に試してみてください - と会話についての上司を教えて行くことはありません誰か。あなたの友人の彼らの意見を聞いてみてください。質問はオープンにしておきましょう。あなたが解雇されたと思っていることを伝え、何か聞いたかどうかを聞いてみましょう。そして、個人的なものを取らないか、私はあなたに何か他のものを教えて疑う。
• あなたの会社で他のグループとの関係を持っている場合は、会話を開始してください。PIPの最も簡単な方法は、同じ会社で他の誰かがあなたを望んでいる場合です。現在の上司があなたが無能であるか、または仕事に現れなかったことを疑いを超えて証明できない限り、あなたは摘発される可能性があります。すぐに。あなたは別の仕事を取る必要はありませんし、あなたは1つを見つけるために2週間を持っていませんが、ボールが転がって取得します。しかし、職場でこれをしてはいけませんし、それがあなたのパフォーマンスに影響を与えないようにしてください。

私はあえて言うならば、あなたの上司は個人的にあなたを好きではないか、または従業員としてあなたを全く評価していないということです。これが正当かどうかはわかりません。しかし、実際には、あなたの上司がPIP（同じ問題である）を行うために彼らはあなたを数回座って、PIPの前に問題を介して行くことはありません理由はありませんが、彼らの上司や別の上位からの圧力を得ている場合を除き、です。私は非常にパフォーマンスの低い従業員を持っていたし、私も、私はすべてでそれらについて気にしている場合は、PIPを考える前に、彼らとの多くの多くの会話を持っていました。私は過去20年間で100人以上の従業員が私のために技術的な仕事をしていたし、正直に言うと、それが私のPIPの歴史です。笑）でも、私の答えを上司の魔女狩りのように受け取らないでくださいね。上司はあなたを嫌っていて、少し受け身になっているのかもしれません。PIPには正当な理由があるかもしれませんが、ボスの対応は本当に悪いです。上司は大嫌いな人である必要はなく、単に業績の悪い社員の扱いが下手なだけかもしれません。上司が本当にあなたのグループが何をしているかを理解していて、あなたはあなたがあなたのマークを打っていないと思い、友人があまり言っていない場合は、私は履歴書を取得するだけでなく、将来的にどのようなポジションに応募しているかを考えるだろうと思います。