社員がキャリア形成に興味がない場合の対応方法とは？

私自身も経験しました 誰もが本当に出世とそれに伴う責任とプレッシャーを望んでいるわけではありません。そのようなものが利用できるのは素晴らしいことですが、それでも組織にとって有用であり、保持されている限り、それがなくても満足している人もいます。私の場合、新しい成長経路が追加されたとき、多くのチームメンバーが最初に尋ねたのは、それが仕事の要件なのか？もしそれを追求しないことを選んだ場合、罰せられるのか、あるいは交代させられるのか、ということでした。これは機会として提示されたように、それは驚きによって管理のいくつかを取ったが、多くの人は、他の人がチャンスに飛びついている間、彼らには、追加された責任は、彼らにそれの価値がなかったことを表明した。私はあなたが話をすることをお勧めします、あなたは彼らがそれを行う必要があることを本当に本当でない限り、彼らはそれが利用可能であることを知っていることを確認しようとしているだけで、その後、ややバックオフにして、あなたが圧力をかけていないことを伝える。

生きるために働く人もいれば、働くために生きる人もいます。

驚くべきことは、あなたの経験（仕事と生活の中で）と立場にもかかわらず、あなたはまだ何人かの人々のために、仕事とキャリアは人生の中でthat重要ではなかったことに気づいていないことです。

あなたは私たちの多くが彼らの雇用主のために時間を費やして、彼らのキャリアにのみ焦点を当てた人々で笑うことを実現していますか？

尋ねるべき質問は、あなたが好きなようにsupposedしているものであるキャリアに焦点を当ててはいけません。それは、プロの進化についてではなく、知識についてではありません。それは、人がどのように生き、自分のアイデンティティを満たすかについてです。

あなたは、彼女の好きなもの、子供がいるかどうか、性格、趣味があるかどうか、職場に良い友人がいるかどうか…

彼女は彼女の仕事が好きです、大丈夫です。次の質問：もし、あなたの仕事の一日を改善できるものを2～3つ変えることができるとしたら、それは何でしょうか？趣味の時間を増やすこと？食べるためのより多くの時間？遅い時間に出社するか、早く帰るか？

そして、それが仕事で人々を幸せにしてくれるものなのです。あなたがあなたの会社を代表して、それらを気にしない場合、人々があなたの会社を気にすることを期待しないでください＆002＆002問題は、彼女ではなく、あなたの中にあります。もしあなたが純粋に彼女のことを気にかけていて、彼女のことを知っていたら、この質問をする必要はないでしょう。

私の経験では、誰かが「キャリアゴール」「キャリア開発」「キャリアアップ」と言ったとき、それが意味するものは複数ある可能性があります。教育の機会/訓練から昇進まで、何でもあります。それは問題の個人があなたが昇進の機会について話していると信じているように聞こえるし、彼らは彼らが今やっていることを行うことができないだろう位置に昇進されることに興味を持っていません。彼らは会社が彼らのために何ができると思うかについて、彼らをリードする質問をしてみてください（彼らにお金を与えるだけではなく） - 彼らが信じている何かは、彼らがすでにあるよりも、彼らの仕事でも良いことに役立つだろう。私は、その時点であなたがより多くの意見を得ることができると思います。

リーダーシップと責任感は誰にでもあるわけではありませんし、そうでない時に気づくのは良いことです。誰もがリーダーシップや責任感を持つのに向いているわけではないし、そうでないことに気付いた時には良いことだと思う。誰もがリーダーになれば、誰もがリードする人はいないでしょう。

ただ、彼女が数年後に彼女の心を変えることを決定した場合、機会がまだ彼女に利用可能であることを彼女が知っていることを確認してください。

あなたがより精力的に彼女をプッシュしたいかもしれない唯一の状況は、次の場合です：

• あなたは本当に高い位置に誰かを必要とし、彼女が利用可能な最高の候補者であると思います。

私はただ、彼女がこの先何年もこの会社に居続けたいと思うように、彼女が従事し、挑戦し、充実していると感じて欲しいだけです。人々が彼女の上に昇進している場合は、遡及的に不満を感じるようになる彼女を心配していることを説明してください。

形式的には年に一度、1-1でそのことを話すようにしましょう。しかし、彼女はいつでも相談に乗ってくれるはずです。

彼女ができる2つの潜在的な視点があります

• 彼は私ができる最高のものになるように私を動機づけようとしています

• 彼は私が楽しむ仕事で十分に良い仕事をしているとは思わない

あなたがアプローチしている方法は、彼女の反応のあなたの記述に基づいて、後者として解釈されているように見えます。あなたは継続的に彼女が「あなたは彼女が達成すべきだと思う」ものを達成していないことを彼女に思い出させている（再び、これは潜在的にそれが彼女の視点からのように感じているものです）。

だから私は、私が上記のレイアウトしたものに焦点を当てて、彼女を安心させるためにダメージコントロールから始めると思います。

私の推測ですが、あなたは “キャリア開発"（＝昇進）を提案していて、彼女はむしろ "専門的な開発"（今の役割でスキルを集めて伸ばすこと）を望んでいるのではないでしょうか。キャリア開発について聞かれると、大抵は "データベースを使ってもっとスキルアップしたい "みたいなことを言うんですよ。今やっていることとは違う種類のことをやってみたい。

あるいは、「ピーター・プリンシプル」を読んで、最後の致命的な昇進を避けようとしているのかもしれません。技術系の人は、自分のしていることが得意であることを楽しんでいます。私は、自分自身が平凡な人よりも優れていることを見つけるのが嫌なのです。

正式なリーダーシップ（組織図上）と実践的なリーダーシップ（他の人がアイデアを得るために彼女に見ているのか、またはそれらを実行する勇気があるのか）の間に違いがあることを考えてみましょう。それはこの従業員に適しているかもしれませんか？特別なプロジェクト、おそらく？トラブルシューティング？あなたの会社は、そのようなサービスを認識し、報酬を与える方法を持っていますか？あなたはいくつかを作成することができますか？

（再びTechieの視点：私が何をしたかを理解している誰かによって私の仕事の感謝のようなものは何もありません_）

要約すると：この従業員の価値は何ですか、そしてどのようにあなたは組織の目標を進める方法で彼女のためにそれを得ることができますか？

これは確かにその通りですが、私が知っているのは、自分の役割が正しいことを知っていたハイレベルの幹部のケースです。彼の知識は会社に役立っていた、彼は正しく報われた、彼が管理していたチームを持っていた（彼は管理を嫌っているが、いくつかの実用的な側面は彼がそれをすることを強制する）。彼は別の仕事を望んでいない。彼は自分の仕事に満足していて、5年先、10年先、20年先も同じ場所にいると思っているのです。私は、彼らがこれを述べる勇気を持っていることを言うでしょう** 、前進するための圧力にもかかわらず、リーダーシップと同様の会社の流行語を受け入れる。彼らは、彼らのクレイジーな昇進のための仲間よりも価値が低いと仮定するための間違いをしないでください。

個人的には、私自身のキャリア開発に役立つと感じたことは一度もありませんし、時間の無駄だと思っています。通常、私たちが同意したものは何でも、実際の仕事は訓練に優先されるか、または位置の方向は、昨年10月に合意されたものから完全に変更されますので、行われていません。また、仮にトレーニングが行われたとしても、学んだことを実践するためのタスクが与えられていなければ、意味がないことが多いのです。だから、それはあなたがいくつかの新しい技術を学んだことをブロックオフにチェックするためにクールかもしれませんが、あなたはとにかく仕事でそれを使用することができない場合、あなたは何を得たのですか？

そして、この会話をさらに悪化させるかもしれない外部の状況があり、あなたはそれをプッシュすることによって、彼女は追加のストレスを必要としないので、あなたは離れてこの人を駆動している可能性があることを認識する必要があることを認識する必要があります。私はゆっくりと死んでいた私の最愛の人の世話をして対処していたときに、この会話はかなり耐えられなくなったときに一度。私は唯一のそれらの年に一日を介してそれを作ることに興味を持っていた。5年後のことを気にするように私に尋ねることは、迷惑なだけでなく、それは残酷だった（彼は5年間生き延びることを期待されていなかったので）。彼女に個人的なことがあるのなら、そっとしておいてあげてください。今はその時ではありません。

他にも、定年が近い、家に幼い子供がいる（時間外に自分の時間でやらなければならないことが前提になっていることが多く、幼い子供がいる女性には時間的余裕がないので）、経営に興味がない、好きなことだから技術や仕事を変えたくない、すでにいろいろな技術を学んできた先輩であり、「計画」がなくても自分で適当に学べる人である、などの理由が挙げられます。これらはすべて、今のところキャリア形成に興味がない正当な理由です。

経営者として何をするのか？あなたが最初にすることは、興味がないことは有効な選択であることを認識することです。それは人が飛行リスクであることを意味しないこと。(個人的にフライトリスクであった私が知っている人々の多くは、彼らが別の仕事のために修飾するためにできるだけ多くを得るために、追加のトレーニングやキャリア開発を求める可能性が高かった。)

あなたが計画されたように多くのキャリアを高めるものを持っている必要があります企業のプロセスを持っている場合は、その後、そのナンセンスを取り除くためにあなたの上級管理職と一緒に動作します。その間に、彼女のためにあまり時間のかからないものをいくつか記入して、企業を幸せにするために、これは企業の消費のためだけのものであり、あなたはそれについて彼女に迷惑をかけることはありませんことを彼女に知らせて、次のステップに進みます。もしあなたが本物のキャリア開発を望むならば、それは、書かれてから1ヶ月も経たないうちに時代遅れになってしまうような開発計画のような強制的な行動ではなく、その人に与えられた仕事の幅を広げ、新たな責任を与えることでもたらされます。人のスキルセットを伸ばすような新しい仕事があったら、チームにその仕事に興味があるかどうかを知らせてもらいましょう。そして、興味を持っている人の中から選びます。ただし、お気に入りの人を選ばないように気をつけてください。繰り返しボランティアをしているが、スキルがないために選ばれない人がいる場合は、その人と一緒に座って、彼らがどこにいるかから彼らが何をしたいかに到達するための方法を考えてみましょう。一度もボランティアをしたことがないのに、突然ボランティアをする人がいたら、その人のことをよく考えてみてください。

それは、実際には、従業員が本当に彼女がいるところで満足している可能性があります。また、ある種の不安や先延ばしになっている可能性もあります。例えば、私はひどく特定の昇進を望んでいた友人を持っていたが、それは（彼女が恐れていた）人前で話すことを必要とするだろうから、彼女はそれを追求しませんでした。それはまた、彼女は彼女の目標自体についての決定を先延ばしにしていることが可能です。

正直、これがケースである場合（そしてそれは本当にあなたが上で言うことに基づいてisのように私に聞こえる）、彼女はあなたと一緒にそれを議論して快適ではないだろうという良いチャンスがあります。もしそうだとしたら、先延ばしは怠惰の一形態ではなく、精神的な管理の問題だということを理解することがマネージャーとして重要です。また、右の情報を与えられたそれは多くを改善することが可能です。

そこに不安と先延ばしに素晴らしい本の数があります。私の個人的なお気に入りの一つは、実際にアルバート-エリスによってOvercoming Procrastinationです。それはその1つのためのコンテキストのために彼のGuide to Rational Livingを読んだことがあると便利です;私は100％彼がその本の中で言うすべてのものに同意しないが、それはまだ有用だ）。先延ばし。ジェーンB.バーカとレノラM.ユエンによって Why You Do It, What to Do About It Nowは合理的に良いですが、おそらくCBTからのもう少し洞察を組み込むことができます。様々な品質のAmazon.com上のトピックに関する7000以上の本がありますが、トピックに関する多数の良い本があります。もしかしたら、彼女はもうどこでも、本当にx_をしたいとは思っていないのかもしれません。また、彼女が考えているキャリアパスが単に会社に存在しないか、あるいは「ガラスの天井」にぶつかると思っている可能性もあります（この場合、あなたは彼女が新しい仕事に就くために辞めようとしていると思いがちなので、彼女がそれをあなたに言うのは本当に馬鹿げていると思います。それは、彼女が自分の立場に満足しているということかもしれませんし、彼女が何を望んでいるかを決めるのに苦労しているということかもしれませんし、彼女が何を望んでいるかは分かっているが、それを追求するのが怖いということかもしれませんし、彼女の希望するキャリアパスがその会社には存在しないということかもしれません。

私はただ、彼女が何年も会社に居続けたいと思うように、彼女が従事し、挑戦し、充実していると感じてほしいと思っています。明らかに彼女はキャリア開発のあなたの（おそらく過度に企業）定義によって興味を持たれていません。彼女が貢献できるような問題は何ですか？

彼女は特定の言語、文化、会社に従っていますか？どのようにして彼女にそのコミュニティと関わる機会を提供できますか？

どのような会議が彼女を興奮させるでしょうか？彼女は、そして彼女はそれに提示することができますか？

どのようなオープンソースの仕事をするように彼女を刺激することができますか？

彼女は会社のイベントを開催することができますか？ハッカソン？慈善イベント? ラン？

基本的にanythingをやっていると、会社の利益のためにスピンされる可能性があります（"アレックス、会社Yの、Zを行うためにオープンソースの新しいツール、万歳！"）。私はあなたの会社の昇進の構造よりも広く見て、彼女が追いかけるニンジンを見つけるために努力する必要があると思います。もし私が会議で発表できる社員がいたら、私はその社員にそうするようにインセンティブを与えます。冷たい現金でも「カンファレンスXで発表してくれたら 2,000ドルやるよ」

今のあなたは彼女に同じニンジンを繰り返し提供しているし、 別の結果を期待している。あなたは狂っているかもしれない。

あなたは、彼女のキャリア目標の欠如は、彼女が解雇されるべきかどうかを意味しているのかどうかを判断する必要があります。その後、あなたが何をしようとしているかを彼女に知らせてください。

5年後に彼女が今日やっているだけのことをやっている仕事を持っている場合、あなたは彼女と一緒に幸せになるならば、彼女にそれを教えてください。あなたは、あなたが好きならば、彼女が望むならば、彼女が他の何かのためにしようとするのを助けるために常に利用可能であることを追加することができます。

あなたはそれがまだ彼女が5年後に彼女が今解決する問題の種類を解決していることに彼女のための企業のお金の無駄になると思うならば、彼女は彼女の時間が限られていることを知っていると彼女の代わりを探し始めることができます。

言及されていないことの一つは、この従業員の経験のレベルです。あなたの組織だけでなく、以前に他の組織でも経験したことがあります。同様に、１のセッションは、これらの従業員を操るために（あるいは、いじめをするために）使用されている可能性があります。同じように、１のセッションは、従業員を操るために保留されている可能性があります。長期的なキャリア目標の欠如は、本物である可能性がありますが、また、大幅に損なわれている彼らの自信の結果である可能性があります。両方の組み合わせかもしれない。

EDIT:

いくつかの従業員は、単に自分の役割に満足しているし、生産的なチームメンバーとしての年（または数十年）のためにそこに残っています。マネージャーとして、あなたの役割は、あなたの従業員のベストを引き出すことであり、彼らはそれらに開発を強制するのではなく、幸せであることを確認してください。それにもかかわらず、長期的なキャリアプランニングは、長期的な成功と幸福のための努力というよりは、単なる義務的な手続きのように感じられることがあります。そのため、当然のことながら、従業員はキャリア開発を考えるための時間を投資していません。それはあなたが従業員の隠された情熱を発見するのに役立つかもしれません。私はリゾルブと呼ばれるオンラインコミュニティを運営していますが、この回答はもともとそのコミュニティメンバーの一人によって作成されました。議題に他の何もない状態で、キャリアの目標に具体的に彼女をコーチングするための時間を脇に設定してみてください。マネージャーと従業員の関係では、すべての従業員が自分の将来のビジョンを掘り下げることを快く思っているわけではありませんし、中には、あなたが望むと思う答えを出すことにプレッシャーを感じる人もいるかもしれません。あなたはそれを特に明確にする場合は、通常の1対1から会話を分離することによって、彼女が専門的に成長するのを助けるためにそこにいることを確認し、それは彼女が開くのに役立つかもしれません。

会議では、これらのコーチングテクニックを使用して、彼女のコアモチベーションを深く掘り下げるためにあなたの従業員に挑戦するのに役立ちます。あなたの意図を述べなさい**

例えば。"私は今日、あなたの将来のビジョンを思いつく手助けをするためにここに来ました。私はそのビジョンが何であるかに執着していません。私はあなたが専門的に成長するためにサポートしたいので、あなたが話したいことは何でもフェアゲームです。" ヒント。この従業員を長期的に維持したいという執着心を純粋に手放すようにしましょう。人を最大限に活用するための最良の方法は、次のステップに進むためのサポートをすることであることもあります。もしかしたら、5年ではなく3年しかいないかもしれませんが、彼らが純粋に従事していれば、あなたの会社に大きなプラスの影響を与えることができるでしょう。この考え方についてもっと知りたい方は、Reid Hoffmanの「The Alliance」を読んでみてください。異なる角度からのオープンエンドの質問をする**

例。"5年後の自分をどこで見ていますか？何があなたの仕事について最も楽しんでいますか？あなたは人生の中で最も気になることは何ですか？あなたの仕事はどのようにあなたの価値観を養っていますか？何が朝にベッドから出てくるのか"

3。彼女は彼女のより深い動機を説明するまで質問をし続けてください

例えば。"私は私の子供たちのためのロールモデルになりたい"、または “私は私が50歳の時までに財政的に自由になりたい”

4。今、質問をして、彼女は彼女の人生の目標を達成したり、彼女のコアバリューを提供するのに役立ちますキャリアプランを明確にするためのガイダンスを提供する

例。"あなたはここからどのようにそこに着くのですか？次のステップは何ですか？それはあなたが5年後になりたい場所である場合は、何があなたがその方向にあなたの移動を取得するために今までとは異なることができますか？"

この会話の後、彼女はちょうど彼女のキャリアプランのアイデアを持っていないでしょう、彼女は前進するために彼女を動機づけているものの良い感覚を持っているでしょう。さらに良いことに、あなたは彼女のコアモチベーションを知っているだろうし、あなたは彼女がブーストを必要とすると思ういつでもそれらの彼女を思い出させることができます。

それは言及されていなかったので、ちょうど追加します。この従業員はフライトリスクがあるかもしれません

彼女が言っている可能性が非常に高いのは、私はhereの将来を見ていないので、それのために計画を立てる必要はありません - またはそれに向かって努力するために余分なことをする必要はありません。

偉く生まれた人もいれば、偉くなった人もいるし、偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉くなった人が偉います。挑戦的なプロジェクトで彼女を割り当てます。彼女がそれをしたい場合は、彼女を求めないでください。しかし、彼女が成功するために必要なコーチングとヘルプを与える準備をしてください。彼女が苦労してもがいて、反対側でそれができたことに気付いたとき、彼女はより良い人間になるでしょう。